社員が育つ――中堅中小企業の評価制度設計の進め方：人事戦略コンサルタントの提言（3）（4/5 ページ）

[三城雄児，ベリングポイント]

ステップ4　運用設計

　運用設計においては、ICTの活用が有効である。この点については、本連載の第4回にて掲載されているので、そちらを参照してほしい。

　ほかに運用設計において重視したいのは、人事評価制度を、評価シートをつくる期末だけのイベントにしないことである。そこで、年間スケジュールや運用フローに、次の2点を組み込んでほしい。

• インフォーマルなフィードバックを促す施策を実施

　人事評価というのは、期末になって実施するものではなく、日常的なフィードバックを実行した上で行なわれるものであることを、すべての社員に伝える必要がある。評価面談や評価シートの記入時以外に、被評価者と1次評価者との間でインフォーマルなコミュニケーションが促されるような施策（360度サーベイ、管理職研修での動機づけなど）を合わせて実行する年間スケジュールをつくることが必要だ。

• ラウンドテーブルを開催

　どんなに精緻に作られた人事評価制度であっても、最後は人が人を評価するのだということを理解すべきである。主観による評価は、時に被評価者のモチベーションを下げる要因となる。一方で、評価における主観性を完全に排除することは難しい。そこで、複数人で一人ひとりの評価を検討するというプロセスを運用フローに組み込むことで、客観性を高めることを推奨したい。

　具体的には、各評価者が1次評価を行なったあとに、必ず複数人の評価者を集めた「ラウンドテーブル」を実施することである。ラウンドテーブルでは、各評価者の「甘辛調整」だけではなく、社員の指導育成方針や、評価結果の伝達方法などについても徹底的に話し合う。こういった運用プロセスを導入することで、制度の透明性や客観性が上がり、社員の納得感も高まるのだ【図6】。

【図6】ラウンドテーブルの進行方法