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» 2021年07月27日 07時00分 公開

日立のジョブ型移行を追う 10年続く人事改革で変わることと変わらないこと日立の大改革【後編】(1/3 ページ)

日立はこの10年、グローバル化に見合うべく人事制度改革を続けてきた。そんな中、コロナ禍はプロジェクトにどう影響したのか。そして、2024年まで続く計画の全貌とは──?

[房野麻子,ITmedia]

 日立製作所は、2008年のリーマンショックをきっかけにグローバル化へと舵を切った。その中で、ジョブ型の人事制度へと移行。その取り組みは、ジョブ型という言葉が日本に浸透するよりも前、11年ごろから行われていた(前編参照)。

 13年度にはグループ・グローバル共通で、課長相当職以上の5万ポジションを共通の物差しでグレーディングする「日立グローバル・グレード」(以下、HGG)を導入した。現在は管理職、非管理職問わずジョブディスクリプションの導入を進めている。

 約10年かけ、ようやくプロジェクトの終着点が見え始めた日立の人事制度改革。新型コロナウイルスの影響や、24年までの計画の全貌とは。前編に引き続き、プロジェクトを進める岩田幸大氏(日立製作所 人財統括本部 人事勤労本部 ジョブ型人財マネジメント推進プロジェクト 企画グループ長)に話を聞いた。

岩田幸大氏(日立製作所 人財統括本部 人事勤労本部 ジョブ型人財マネジメント推進プロジェクト 企画グループ長)、取材はオンラインで実施した

コロナ禍は、人事改革にどう影響した?

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