報酬制度で競争力を高める：人事戦略コンサルタントの提言（2/7 ページ）

ベリングポイントの組織・人事戦略コンサルタントが、人材マネジメントの潮流を踏まえ、戦略からIT活用に至るまでさまざまな観点から具体的なアドバイスを提供するシリーズの2回目。

[吉岡利之, 池谷和之，ベリングポイント]

ペイポリシーを明確にする

　報酬制度の設計は、最終的には各自の給与明細に行き着くため、議論がどうしても実務的、技術的なところに傾きがちとなるが、大切なことは、幹となる方針を最初に経営者が（もしくは担当者と経営者が）しっかりと示しておくことである。これを私たちはペイポリシーと呼んでいる。その策定は下記の順で進めていく。

【図3】 報酬制度設計のポイント

• メッセージの明確化

　経営者から従業員へのコミュニケーション手段という観点から見ると、ほかのリワード要素と同じか、それ以上に金銭報酬は強いメッセージ性を持っている。どのような性格のものを、どのような基準で、どのように支払うか（従業員から見ると受け取るか）ということで、従業員の意識、行動は大きな影響を受ける。制度を設計する際、伝えるべきメッセージをまずは明確にすべきである。基本的には第1回に述べたあるべき考え方とあるべき行動、すなわちコア・バリューの実現であろう。言葉を変えると「事業の成長のために従業員にどのような働きを求めるのか」ということである。

• 従業員グループごとの金銭報酬種別の配分や基準の決定

　次に、この働きを促すために従業員が何に動機付けられるのかを考え、どのような金銭報酬を、どのような基準で支払うのかを明確にする。金銭報酬の分類にはいろいろな考え方があるが、ここでは下図のように考えてみたい。

【図4】 金銭報酬の分類

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