グループ横断で「AI起点」の変革が進行中 パーソルホールディングスに「IT人材」が続々と集まる納得のワケ：IT賞を2年連続受賞

約150のグループ企業、8万人弱の従業員を擁するパーソルホールディングス。中期経営計画で「テクノロジードリブンの人材サービス企業」を目指し、外部からIT人材を積極的に採用して着々と変革が進んでいる。その中心を担う岡田将幸氏に、2025年度の振り返りや中途採用のIT人材が活躍する魅力的な環境の裏側を聞いた。

PR／ITmedia

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　「はたらいて、笑おう。」をグループビジョンに掲げるパーソルグループの中核企業・パーソルホールディングスでAIを中心とした組織変革が進んでいる。

　2023〜25年度の中期経営計画で目指す姿として「テクノロジードリブンの人材サービス企業」を掲げ、IT人材を積極的に採用してグループ全体のIT基盤整備や生成AIを中心とした先進技術の活用を推進してきた。その結果、ITを活用して業務改革・社会貢献を実現した企業を表彰する「IT賞」を2024年度から2年連続で受賞。2025年度は「経営・業務改革領域」で顧客体験と従業員体験の両面を評価された。

　今回は、グループ変革の中心的な組織であるグループAI・DX本部で本部長を務める岡田将幸氏に、2025年度の取り組みを振り返ってもらうとともに多数のIT人材が活躍する「魅力的な職場」の裏側を聞いた。

パーソルホールディングスの岡田将幸氏（グループAI・DX本部 本部長）

非エンジニアを中心に「AIエージェント」の活用が進展

　パーソルグループは、大戦略として「テクノロジー活用による『顧客体験』（CX）と『従業員体験』（EX）の向上と進化」を掲げ、変革を進めてきた。中心となっているのが、2023年4月に発足した組織「CoE」（Center of Excellence）とグループAI・DX本部だ。

　CoEは、グループ全体の変革を目指す中で各事業会社のアセットにバラつきがあったことから立ち上げられた。ITコンサルティングやデータサイエンティストなどの専門的なスキルを持つ人物を外部から積極的に採用し、グループの「戦略的ITリソース」として各社との事業・施策に入り込んで支援してきた。

　グループAI・DX本部はもともと「グループデジタル変革推進本部」という名称だったが、2025年度に改称。「DXにおいて生成AIが重要な位置を占めるようになったことから、とにかくAIにこだわって変革しようという意思表明としてリニューアルしました」（岡田氏、以下同）

　その狙い通り、2025年度は生成AIの活用が進展した。

　同社は2023年から社内版GPT「PERSOL Chat Assistant」（通称：CHASSU）を展開していたが、2025年1月にCHASSUの新機能として「CHASSU CRE8」を追加。ノーコード／ローコードでAIエージェントを開発できる機能で、「AIエージェント元年」（岡田氏）と言えるほどに開発・活用ケースが増えた。議事録の作成、申請補助、IT環境のFAQなど、CHASSU CRE8を使って5000以上のエージェントがすでに誕生し、開発者の99％は非エンジニアだというから驚きだ。

　「いくらノーコード／ローコードといっても、開発にはそれなりのハードルがあります。それでも活用してもらえるようにボトムアップでの機運醸成に努めています。CHASSU CRE8をリリースする以前から社内に任意参加のラーニングコミュニティーを組成し、学習プログラムも用意しました。その結果、現在は常時5000人以上がコミュニティーに所属しており、毎週のように勉強会が開かれています」

（提供：パーソルホールディングス。以下同）《クリックで拡大》

中核の「転職」「派遣」サービスでもAI導入効果が

　対外的にもAIの活用が増えている。パーソルキャリアの転職サービス「doda」では2019年からAIマッチング機能を提供しており、現在は個人に紹介する求人のおよそ半数をAIによるレコメンドが占めている。転職者が書類選考に合格する件数も増えているという。

　パーソルテンプスタッフは、B2Bプラットフォーム「T-PLA」で2024年度から生成AIを活用。派遣先担当者が入力した派遣スタッフに対する評価を基に、フィードバックコメントの作成を生成AIが支援する機能を導入した。

　「フィードバックは派遣スタッフのエンゲージメントを大きく左右する要素です。一方で、派遣先担当者の負担になっていたことから、生成AIとの相性も鑑みて開発しました。評価にAIを導入するのはパーソルグループとして初めてで、この取り組みによって2024年度は『マネジメント領域』で受賞したパーソルホールディングスだけでなく、パーソルテンプスタッフも『顧客・事業機能領域』でIT賞を頂くなど、大きな評価を得ています」

　今後は個人の転職活動などを支援するキャリアアドバイザー（CA）の役割の一部をAIに移管することも目指している。ただ、属人性の高い業務であり、岡田氏は「言語化が難しい領域で、なかなか一筋縄ではいかない」と見解を示す。

「ディスラプトを恐れず、改革を進める」

　AIへの移管でヒントになりそうなのが、デジタル完結型のジョブマッチングモデル「シェアフル」だ。いわゆる「スキマバイト」を対象としたマッチングプラットフォームで、2019年から提供している。

　「シェアフルは全てがデジタルで完結します。ある人物がどこでどうはたらいてきたのかという職歴・経験を生のデータで取得できるのです。その結果、どんなスキルを持っているのかもデータとして蓄積できることから面接を必要とせず、すぐに就業できる――というのが特徴です。

　こうした『ワークタグデータ』を蓄積すれば、現状のようなスキマバイトだけでなくCAが行う業務の一部をAIに代替することも可能だと考えています」

　ここで気になるのが、AIへの移管によって人が不要になるのではないかという点だ。この疑問について、岡田氏は「その可能性も否定はできませんが、それでも歩みを止めるつもりはありません」と話す。

　「AIによるディスラプトを気にして変革を止めることは決してしません。当社が二の足を踏んだとしても、他社が先導するだけですから。それに、まだ答えは出ていないものの『AIが思いも寄らないような仮説とチャレンジ』や『人間同士の関係構築』という点で、人による仕事、人ならではの価値は決してなくならないと考えています。あくまでも全てを移管するのではなくパーソルグループとして重視している『人の介在価値』をいかに最大化できるか、という観点で取り組んでいければと思います」

中途採用、家庭の事情がある人でも活躍しやすい環境

　2009年に新卒で入社し、これまで法人営業や事業の立ち上げ、戦略策定など幅広い業務を担ってきた岡田氏から見たパーソルホールディングスの魅力はどんな点にあるのか。

　「何より、社会課題に真っすぐ向き合えることですね。世の中に課題は幾つもありますが、こと『はたらく』について言えば、日本はとにかくエンゲージメントが低い。そして、社会構造的に労働力不足が顕在化しています。これらの問題に、大きく進化しつつあるテクノロジーを駆使しながら向き合える環境は、なかなかないのではないでしょうか」

　岡田氏は中途採用で入社した人たちがはたらきやすい環境であることも挙げる。

　パーソルホールディングスは「専門職制度」を採用し、それぞれの職位に必要な役割やレベル感を定義している。成果主義も徹底しており、自らどう動くべきかが明確で分かりやすいと話す。

　その裏には「自由」もある。基本的にはフルリモートで、グループAI・DX本部には北海道から沖縄まで、全国各地ではたらくメンバーが集まっている。場所だけでなく時間も融通が利くことから「これまで、家庭の事情で仕事に制約があった方でも無理なく活躍できる環境であることは間違いない」と岡田氏は太鼓判を押す。

　「抽象的ではありますが、中途で入社された方から『パーソルは、人が良い』とよく聞きます。グループ間の垣根が低く、困ったらすぐに誰かが助けてくれる環境でもありますね。幾つかの条件を満たせば複業も問題なく認められています」

成功体験だけでなく「失敗体験」も楽しめる人が活躍

　大きな変革を成し遂げた3カ年を終え、2026年度はその総仕上げとしてAIによる事業変革をさらに前進させる。

　「これまでHR業界は労働集約型で、人が汗をかいて頑張るイメージが強かったと思いますが、そうした認識を変えていければと思います。HR業界にとどまらず、広くデスクワークにもAIは効果を発揮するはずで、ホワイトワーカーの『はたらく』をどんどんと変えていきたいですね。生成AIの進化を鑑みれば、1年後はもはやメールは書かないし、社内申請もAIエージェントに一言お願いすれば完結する、といった世界があり得るかもしれません」

　その旗振り役として、グループAI・DX本部は「成功体験」だけでなく「失敗体験」もウエルカムの姿勢で試行錯誤するという。外部からの採用も、継続して注力する。求める人材として岡田氏は「好奇心を持って、どんなことにでも飛び込めること」を挙げる。

　「まだまだ生成AIを使ったプロジェクトは不確実性も高いですから、チャレンジを恐れずに経験を積んでいきたいと思います。当社はホールディングスであり、グループ内のさまざまな事業会社と向き合うことも多いため、未経験のことでも大胆に仮説を立てて飛び込める方と、ぜひご一緒したいです」