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» 2018年08月06日 10時00分 公開

「女性社員が輝ける環境を」 全体の6割が女性社員のJTBグループが取り組むダイバーシティーへの挑戦

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 2016年4月に「女性活躍推進法」が施行された。従業員が301人以上の企業は、女性が活躍できる社内施策の策定や行動計画の公表が義務付けられる。総務省によると、16年当時の女性管理職比率はわずか13%(総務省「平成28年 労働力調査年報」)にとどまっており、女性の社会進出はまだまだ発展途上だ。

 ところが、同年に女性管理職比率がその倍以上となる「37%」を達成していた企業がある。グループ全体で206社、2万9000人以上の従業員を抱える旅行会社大手のJTBグループだ。同社は06年、「ダイバーシティ・プロジェクト」という女性活躍推進の計画を発足。いち早く多様な人材を受け入れる「ダイバーシティー」な職場環境の構築に注力してきた。

 その結果、経済誌の「女性が活躍する会社ランキング」で上位に挙がったり、経済産業省の「ダイバーシティー経営企業 100選」に選ばれたりするなど、社外から高い評価を得ている。なぜJTBは、いち早く女性が活躍しやすい環境の整備に取り組めたのか。その“先を読めた理由”を、同社の鰐部(わにべ)慶太さん(人事企画担当 副主幹)に聞いた。

女性を貴重な人財として大切にする社風があった

 JTBが一連の取り組みを始めたのは、多様な人財を受け入れることで企業の成長を促す狙いがある。何より、「貴重な人財である女性が、自身の能力を発揮しやすい職場環境を整備したい」という思いが何より強かったという。

photo JTBの鰐部(わにべ)慶太さん(人事企画担当 副主幹)

 「弊社は店頭カウンター業務の多くを女性が担っています。従業員のスキルとして予約・発券システムを覚え、お客さまが希望する旅先の説明ができるようになるまで半年から1年、さらに満足度の高い説明をマスターするのに何年もかかります。そういった人財が結婚、出産、育児といったライフイベントで離職してしまうのは残念です。私たちにとっても貴重な人財を失ってしまうことは痛手でしかありません」(鰐部さん)

 そんな環境を踏まえ、JTBではダイバーシティー推進などを明文化する以前から女性のライフイベントと仕事を両立できるように、産休や育休の取得はもちろん、短時間勤務制度(時短)も積極的に取り入れてきた。「弊社は(働き方改革に注目が集まる)以前から女性が働きやすい、女性が活躍しやすい職場を目指していました」(鰐部さん)

 そのような好環境が既に整いながらも、同社はダイバーシティ・プロジェクトが始まった翌年の07年に「ダイバーシティー推進室」を設立、さらにボトムアップで改革を推進できるように各職場から委員を選任した「ダイバーシティー推進委員会」も立ち上げた。

photo JTBグループの社会的責任活動(CSR)「人財を輝かせる」より

 以前から時短制度などの環境が整っていた中、なぜこういった組織を新たに立ち上げたのか。鰐部さんは「組織化し、(ルールを)明文化することで、条件に合う人がこの制度を使いやすくする狙いがありました」と説明する。

7年以内なら退職前と同じ社員区分で再雇用──「キャリアライセンスコース」制度

 18年4月、JTBグループは経営体制の大規模な再編を行った。旅行業を取り巻く環境が変化したことで、真の顧客満足を得られず、課題解決につなげることが難しくなったという理由から、それまで地域軸で会社を分けていたところを「個人」「法人」「グローバル」という事業軸で運営するように組織を変えた。

 これは「顧客ニーズへの迅速な対応」を可能にしただけでなく、「人を含む経営資源の最適配置をしやすい」というメリットも生んだ。例えば、ある地域のJTBグループ会社で働く女性が夫の転勤に伴い転居する場合、いったんその会社を退職し、転居先のグループ会社で再度の雇用フローをたどる必要があった。しかし、事業軸に変わった今は、ある一定の条件を満たせば「転勤扱い」にできるという。

photo JTBのWebサイト「『JTBベストホスピタリティコンテスト全国大会』におけるロールプレイングの様子」より

 この新制度によって、社内のイノベーションを生み出すことにもつながると鰐部さんは説明する。「同じシステムを使っていても、地域によって業務フローは異なる場合があります。転居前にいた職場の業務フローが転居先のものより効率的であった場合、その方法を取り入れて改善するといったアクションが起こり、全社として成長できます」。

 この経営体制変更と同時に、ダイバーシティー推進委員会組織も再編。再雇用制度もリニューアルしたという。「カルチャー改革や経営基盤改革、働き方改革の重要性が増加してきた。特にダイバーシティーの推進は成長につながるという意識が強まり、それが経営戦略の重要な柱としての位置付けにつながったのです」(鰐部さん)。

 同社では、入社4年以上かつ26歳以上の社員が、結婚、出産、育児、介護といったライフイベントのために退職を余儀なくされた場合、「キャリアライセンスコース」の取得を申請できる。これがあれば、7年以内に復職したいという場合に基本的に以前と同じ社員区分で再雇用される制度だ。

 7年といえば、生まれた子どもが小学校に上がるほどの年月だ。以前の再雇用制度は雇用条件が変わってしまう課題があった。従業員にメリットが大きい新制度によって、制度自体の認知も高まっているという。

保育園や幼稚園への送迎も“通勤経路”認定

 ダイバーシティー推進や働き方改革において、「トップダウンの指示だけでは浸透しない」ことも同社は理解している。実際に、どの職場形態(支店、店舗、事業部など)でも効果的に制度が浸透するように、それぞれダイバーシティー推進委員を配置。現場に意識の浸透を促しつつ、これまで以上に生の声をくみ上げられるようにした。

photo JTBグループの社会的責任活動(CSR)「人財を輝かせる」より

 その一環として、18年6月からは各地域でダイバーシティー推進委員会の説明会を開催している。本社事務局と各エリアにいる委員が顔を合わせることで、より実態に沿った意見交換が可能になる。実際にこのボトムアップによって実現した制度があるという。それは、保育園などの送り迎えも通勤経路として認定するというものだ。

 これまで、子どもの送り迎えのために家から職場までの最短経路から通勤経路が外れている場合、それが定常的なものであったとしても、はみ出た経路を認めるかが曖昧だった。今はそういった場合も通勤経路として認めるという。

 育児と仕事を両立したいと考える女性からのリアルな要望をくみ取り、課題を解決するための仕組みが同社には備わっている。

 「グループウェアに要望を現場から直接書き込んでもらえれば、よりスピーディーに応えられるのではないでしょうか。デジタルツールはそろってきているので(ICTも)積極的に活用したいですね」(鰐部さん)

部門横断型「ワークシフト2020プロジェクト」で働き方改革を一気に進める

 同社の働き方改革に対する積極的な体制構築はこれらにとどまらない。女性に限らず在宅ワークやリモートワークは働き方改革の1つとして注目の制度だが、顧客情報を取り扱うJTBでは、それらを実現するためにシステム部門が単にリモートで作業できるシステムを導入するだけでいい、というわけにはいかない。

 それぞれ環境の異なる従業員が持ち帰るモバイルPCの導入や管理、ツールのインストール、顧客との契約業務に関連した法務面の課題解決など、内部統制、CSR、法務、財務などさまざまな部署で検討する必要が生じる。それらを解決するための部門横断型プロジェクトが働き方改革に主軸を置いた「ワークシフト2020プロジェクト」だ。

 「在宅ワークできる社員の対象制限を18年度から廃止しました。社員には一度でいいので在宅ワークを体験してもらいたいです」と話す鰐部さん自身も最近になって在宅ワークを体験したうちの一人だ。

 「会社では手を付ける優先順位が下がってしまい、なかなか思うように進まなかった経費精算などの雑務を集中して一気に片付けられました。社内の人とのミーティングもSkypeで行えますし、快適でした」(鰐部さん)

 とはいえ、全社員がこの制度を利用するには整備しなければいけないこと事柄がまだたくさんあるという。鰐部さんは、いずれは全社員が快適な働き方ができるようにしたいと意欲を見せる。

男女問わず“継続して活躍できる企業”であり続けたい

 JTBグループで働く2万9000人以上の従業員のうち、女性社員は63%を占める。同社にとって女性は重要な戦力だ。ダイバーシティーや働き方改革、男女共同参画などに世間が注目する前から、女性が継続して働き続けられる職場づくりに取り組んできた。それは再雇用制度だけでなく、時短制度、育休から復職する前のハードルを下げるためのeラーニングシステム、働き方に関する社内報による積極的な情報発信など、地道な環境整備も含まれる。

 JTBがダイバーシティーに取り組みはじめてから十数年が経過しているが、どのような変化を感じているのか。鰐部さんは次のように話す。

 「『ダイバーシティーって何?』といった初歩的な質問をする人が社内に少なくなりました。課長職へも認識が浸透してきているおかげで、休職制度や時短制度を実際に利用しやすい環境、職場の雰囲気が整いつつあります。そのためか、毎年行っている働き方に関する社内意識調査でも、子育てと仕事の両立に不安を感じる女性が減少しています」(鰐部さん)

 とはいえ、まだ不安を覚える人もゼロではないという。

 「制度を使っている人の成功事例をしっかりと社内で共有し、ダイバーシティーへの取り組みを精力的に行っているところを表彰する。そうすることで『私も(制度を)使っていいんだ』と感じてもらいたい。私たちの大切な女性社員が活躍できる環境を整え、ずっと輝いてられる、そういう会社づくりをこれからも続けて行きたいです」(鰐部さん)

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レノボ・ジャパンは、製品を通じて「働き方改革」をサポートします

 働き方改革は、多様なワークスタイルを認め、働きやすい仕組みを整えるなど、従業員のパフォーマンスを最大限発揮させる環境作りが成功の鍵です。女性の活躍に欠かせないダイバーシティー推進は、これまで以上に“経営”と直結するようになりました。しかし、画一的なデバイス環境では、それらに対応しきれない時代になってきました。

 重要なのは、従業員の働き方に応じて適切なデバイス環境を整備する「デバイス・アロケーション」を最適化すること。レノボ・ジャパンは、ビジネスを支える多様なデバイスを用意することで、より高い生産効率の追求をお手伝いします。

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