激化する人材獲得競争に企業はどう対応するべきか 1200万件を超える社員クチコミを公開するOpenWorkに聞く「採用活動の成功法則」とは

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　先行き不透明で不確定な時代の中、社会環境の急速な変化や多様化する消費者ニーズに対応するため、DX（デジタルトランスフォーメーション）が大きな経営課題になっている。その一方で労働人材不足が進行しており、特に新規事業を率いるハイクラス人材やAI開発・データ分析などを担う高度IT人材の不足は深刻だ。業種・業態を超えて人材獲得競争が激化する中、人事戦略をどう描くべきか。

　その課題解決の1つとして注目されているのが、「ダイレクトリクルーティング」と呼ばれるスカウト型の採用手法だ。企業側の「積極的に転職検討者にアプローチしたい」というニーズの増加に応えるように、国内ではスカウト型の人材サービスが続々と誕生している。

　2016年にローンチした「OpenWorkリクルーティング」もその1つだ。OpenWorkといえば、国内最大級の社員クチコミおよび年収データを有する転職・就職のための情報プラットフォームとして知られている。社員のクチコミをベースに企業の“実像”に迫り、企業の採用担当者と求職者のより良い出会いを生み出してきた。OpenWorkの代表取締役社長である大澤陽樹氏に、人材市場の直近の動向や優秀な人材を獲得するための秘訣を聞いた。

OpenWorkを運営するオープンワーク株式会社 代表取締役社長の大澤陽樹氏

コロナ禍で「相互拘束型」から「相互選択型」の社会に変化

　今までは終身雇用と年功序列が前提で、年次に比例して給与も上がる一方、企業からの辞令に従い企業に尽くすことが求められてきた。企業と個人がお互いに縛り合うことで、双方が幸福となるのがこれまでの日本だった。

　ところが19年から20年にかけて、経団連やトヨタ自動車の豊田章男社長が「終身雇用を守っていくのは難しい」と発言。さらに新型コロナの拡大によって、従業員に対するポリシーの差が露呈した。同じ小売業でも、緊急事態宣言翌日に免疫不全の社員の勤務形態を変えた企業や飛沫防止シートを即座に導入した企業もあれば、「コロナを売上減少の言い訳にするな」と大号令が出た企業もあった。

　「エッセンシャルワークに該当する企業の中でも対応の差が出ました。従業員を大切にしているか、それとも道具のようにしか見ていないか、その経営方針が丸見えになったのです。こうなったときに初めて、『相互拘束型』から『相互選択型』のキャリアが見えてきます。コロナ禍で既存システムの崩壊に注目が集まっていますが、一方では『自分のキャリアは自分で選び、守っていかなければならない』というキャリア形成の考えが広がりました」（大澤氏）

　同時に価値観の多様化も進んだ。従業員エンゲージメントの源泉は4P＝理念（Philosophy）、事業（Professional）、風土（People）、特権（Privilege）に分けることができる。ひと世代前までは特権や待遇に重きを置く傾向があったが、今では「風通しの良さ」や「プライベートと仕事の両立」という価値観も多く見られるようになった。

　さらに、ネットでの情報収集が加速したことで情報源も多様化した。企業のクチコミやオウンドメディア、匿名の退職者による動画なども転職活動時の貴重な情報源として見られるようになった。OpenWorkでも社員・元社員によって投稿されるクチコミ増加数に大きな変化はないものの、投稿の質が変化したという。

企業のクチコミ情報を公開しているOpenWork

　「コロナ禍以降、経営方針に言及する言葉が急増しました。リモートワークの可否など働き方に対するクチコミが増え、企業選びの指標が広がった印象があります」（大澤氏）

　長期的な人材不足問題に加えて、価値観と情報源の多様化が進み、企業の採用難易度は一層上がっている。相互選択型社会の今、転職検討者にとっても常に自分のキャリアを考えながら仕事を決めていく姿勢が求められている。

OpenWork独自の強みは「転職潜在層」と出会えること

　大澤氏によれば、現在は被雇用者側の売り手市場で、出典元の調査方法にもよるが転職求人倍率は1.1〜2.0倍程度だという。その中でもDXなどを担う高度IT人材は8〜10倍にも達しているという調査結果もあり、獲得は熾烈を極めている。企業側からしっかりとアプローチしていなければ採用できない状況だ。

　「大手企業も同様で、大企業というブランドだけではDX人材は集まりません。むしろ、『体質が古いのではないか』と考えたり、システムトラブルのニュースを見たりして入社を避けてしまうケースもあります。しかし、実態は面白い労働環境や崇高なミッションを持つ企業も少なくありません。きちんと情報を届けていけば、求める人材は採用できると考えています」（大澤氏）

　そこで、「OpenWorkリクルーティング」はOpenWorkの持つクチコミを武器の1つにしている。OpenWorkでは1200万件以上のクチコミが掲載されているので、スカウトが届いたらすぐにその企業のクチコミを閲覧できる。社員のリアルなクチコミをもとに、企業の実態を知った上で応募できるのだ。強み・弱みが明確な透明性の高い情報が得られるのは「他社のスカウトサービスにはない独自の仕組み」と大澤氏は胸を張る。

　「価値観と情報源が多様化する中、情報を自ら取りに行き、自分で選択する個人が増えています。それならば、企業も情報をオープンにしておくほうがミスマッチは少なくなりますよね。事前に強み・弱み両方のクチコミが読めるため、スカウトの返事は来づらくなるかもしれません。しかし、弱みも知った上での選択となるため、入社の決定率は他採用サービスと比較しても高くなっています」（大澤氏）

OpenWorkリクルーティングのメリット

　OpenWorkは会員数445万人以上を誇り、Web上に履歴書を登録する転職検討者は30万人弱に及ぶ。クチコミを見るためには会員登録だけではなく履歴書の登録もしくは自社のクチコミ投稿が必要となるため、ユーザーの多くが自分のキャリアに興味を持ち始めた段階で登録する。一般的な転職サービスより早い段階で登録する人が多いことから、OpenWorkでは他企業がまだアプローチできていないタイミングでコミュニケーションを取ることができるのも大きな強みだ。

　「今後のキャリアを考え始めたタイミングから魅力的な企業と出会えるメリットは大きいでしょう。スカウトを受けた時点ではその企業に対して実際の転職イメージが強くなくとも、OpenWorkを活用し続け、半年後などに改めて腰を据えて転職を考えたとき、最初に受け取ったスカウトならびに企業は第一想起されやすい。転職へのマインドを変えていくには有利な環境が作れていると自負しています」（大澤氏）

　 クチコミを活用しキャリアを考える初期段階からコミットしていく戦略は功を奏し、実績にも現れている。19年の本格的なサービスローンチ以降、登録履歴書数は毎年10万件ずつ増加しており、前年比150％増の驚異的なペースで規模を広げている。毎年、就活生は約25万人が登録しており、就活生の2人に1人はOpenWorkを使っている計算だ。

　「学生IDを持つ人のうち、2割から3割は社会人になってもIDを引き継いでいます。今や入社してもすぐに次のキャリアに備えて、常に情報収集をしておきたいと考える人は少なくありません。そういった人材にとって、私たちはずっと付き合いのあるプラットフォームになっています。人材系サービスのNPS（顧客ロイヤルティを測る指標）が他業種と比べても低水準にある今、OpenWorkリクルーティングで満足する転職ができれば次の転職でも使っていただけるのではと考えています」（大澤氏）

採用担当者に求められるのは「誠実さ」と「透明性」

　OpenWorkリクルーティングのもう1つの特徴が、ユーザーの質の高さだ。OpenWorkにはGoogleを始めとした人気企業のクチコミが多く、クチコミのある5万社以上のうち、上位3％の高評価企業の求人が求人全体の半数を占める。評価の高い企業からの求人が多いので、クチコミや求人を見に来る人も必然的にハイキャリアで情報感度の高い人になる。入社決定者の平均年収は600万円台に達するという。

　「求人を掲載する企業は採用数が多く、ポジティブなクチコミが多かったり、評価スコアの高い外資系大手やメガベンチャーが中心ですが、地方の老舗企業などの利用率も高いです。後者の場合、クチコミのスコアが一定数以上ある企業、もしくは今はスコアが低くても改善傾向にある企業が多いですね。OpenWorkで求人を掲載する企業の共通点は、経営者や人事担当者に覚悟があること。採用情報だけではなく強み・弱みなどの全ての情報がオープンになるので、誠実であろうとする企業が多い印象です」（大澤氏）

　OpenWorkリクルーティングは入社が決まったタイミングで費用が発生する成功報酬型なので、採用が長期間に渡ってもコストを抑えられる。その一方で、クチコミや評価スコアによって送ることができるスカウト数に制限をかけるという厳しい制度もある。

　「利用者が幸せになる環境を整えれば優秀な人材が集まり、その人材を獲得するために誠実な企業が集まります。このサイクルをうまく回し、ユーザーにとって良質なスカウトが来る環境を構築するためにも、ネガティブなクチコミが多かったり、評価スコアが低い企業は自社組織の改善が必要になってきます」（大澤氏）

　そこで採用担当者に求められることは、「真面目に取り組むこと」「情報は隠さずオープンにすること」だと大澤氏は明かす。そのためにはまず、自分の会社が魅力的であるには何が必要か考えることが重要だ。

　「企業に求められる魅力は普遍的には変わっていませんが、ユーザー側の情報収集能力は飛躍的に伸びています。その構造に気付き、公開したくない情報は隠すのではなく、改善する方向に向かうべきです。掲載企業からは『大変だよ』といわれることもありますが（笑）、全てのスコアが高くある必要はありません。スパイク型の組織づくりが大切だと考えています」（大澤氏）

　「スパイク型組織」とは、サッカーのスパイクのように強みをとがらせた企業や組織のことだ。とがっている強みと弱みを開示することこそが企業の個性につながるという考え方は、今後の組織の在り方として近年注目を集めている。大澤氏も、「ミッション実現に向けてどんな強みが自社組織に必要か明確にし、その組織状態をとがらせていくべき」と断言する。

　「例えば、高い挑戦を求められ業務負荷は高いが給与は多い、給与は多くはないがチームワークが良く成長環境を提供できる、など強みと弱みのスパイクがあっていいのです。それを隠さないことが重要です。転職検討者全員が同じ条件を求めているわけではないので、組織上必要なものはどんどん強くしていく一方、ないものはないと正直に伝える。うそで塗り固められた一辺倒の採用情報が淘汰されていく時代では、透明性の高い本質的な経営や採用にシフトしていかなければいけません」（大澤氏）

　そのためにはプラットフォームであるOpenWorkにもクチコミの質と信ぴょう性が求められる。誤った情報や誹謗中傷、ステルスマーケティングがあれば、当該企業ひいてはプラットフォーム全体の信頼を失うことになるからだ。

　そこで、OpenWorkでは機械審査に加えて、人による目視でクチコミの全件チェックを実施している。チェックするクチコミ数は、公開されているものだけでも月間20万件近くに及ぶ。OpenWorkに掲載されている1200万件全てが独自の厳しいルールを突破した質の高いクチコミだ。

テクノロジーと人間の両方で投稿を精査した質の高いレピュテーションがOpenWorkの強みだ

　「ルーブル美術館にごみが落ちていないのは、美しく保たれた空間にごみを捨てようとする人がいないからです。これと同様、OpenWorkも理想の環境を維持していくために不適切な情報が混ざらないように特に注意しています。また、いいクチコミを評価する仕組みもあり、投稿にグッドが3つ集まればその投稿をしたユーザーの閲覧期間が伸びるなどのインセンティブも設けています。クチコミを何のために書くか、その動機にこだわり厳しい基準でコンテンツの質を担保する。その泥臭い積み重ねが良質なプラットフォームにつながると信じています」（大澤氏）

　採用活動の手法が変わりつつある今、「透明性が高いからこそ自社の魅力がきちんと伝わる」「評価に真面目に向き合う」というスタンスこそが、求職者の信頼を得る「採用活動の成功法則」となる。企業も従業員も互いに喜びにつながる本当の意味での幸せなマッチングを期待するなら、OpenWorkは大きな価値を提供できるはずだ。

　「経営資源上、最も重要なのは人材です。『OpenWorkに登録している企業なら安心して応募できる』とユーザーが思えるような環境を作っていきたいと思っています。ネガティブなことでも真摯に向き合い、透明性高く公開していれば、その企業は改善の意志があるという印象を与えます。企業が人材採用の手段にOpenWorkを使うこと自体が『誠実な企業である』というブランディングになっていきます。転職検討者が自身のキャリアを築いていくとき、また企業が変革を目指すときに、常にそばにいられる存在でありたいと考えています」（大澤氏）