「優秀な前任者」と比べられつらい……悩む部下のフォロー法：Q＆A Z世代部下のマネジメント法

[仲奈々，ITmedia]

Q＆A　Z世代部下のマネジメント法

　Z世代部下をマネジメントする上司の尽きないお悩みに、リクルートマネジメントソリューションズが回答します。

話を聞いた人：石橋 慶（いしばし けい）

リクルートマネジメントソリューションズ　HRDサービス推進部　トレーニングプログラム開発グループ　マネジャー

　2005年入社。ソリューションプランナーとして、幅広い業種・規模の企業に対し、人材採用・人材開発・組織開発の企画・提案を行う。2012年よりミドルマネジメント領域の調査研究およびトレーニング・モバイルラーニングの商品企画・開発に従事。

Q：　優秀な社員が就いていたポストを引き継いだ部下が、前任者と比較されることにプレッシャーを感じているようです。部下を守るために、どのようなフォローが必要でしょうか？

プレッシャーを感じている部下　どうフォロー？

A：　重要なのは、前任者との比較ではなく結果にフォーカスすることです。前任者と同じやり方である必要はなく、自分なりの方法で成果を出せばよい、ということを部下に伝えましょう。また、どんな優秀な前任者でも最初から完璧だったわけではないという事実を共有することも効果的です。

（提供：ゲッティイメージズ）

　優秀な前任者がいると「あんなふうにできるだろうか」と不安になるものです。しかし、その前任者になり代わる必要はありません。前任者と同じやり方で進める必要はなく、また「自分一人の力でなんとかしよう」と思わないで良いのです。

　「最終的に結果が出せれば良い」と考えれば、人という資源を活用して成果を出すのも立派なスキルです。「この業務は、あの人が得意だから任せよう」と、プロデュース力を発揮して成果につなげられる人は、とても重宝されます。

　それでも部下が不安に感じているようであれば「今は優秀に見える人でも、ほとんどの場合は最初はうまくできなかった」という事実を伝えることも有効です。

　素晴らしい成果を出している前任者も、最初はいろんな不安や葛藤があったはず。仕事を通じて成長した後の姿しか見ていないから、不安になるのです。仕上がる前の成長プロセスを知ることで、気持ちが楽になることもあります。マネジャーから前任者の成長の過程を伝えるほか、前任者と部下が直接話せる場を設けるのも良いでしょう。

　最後に、新任者の成長を見守り、応援する雰囲気を作っていくことも、マネジャーの大切な役割です。初めのうちは、分からないことも多く、思うようにプロジェクトが進まないかもしれません。また、前任者の成果を知っているからこそ、新任者を見る周りの目も厳しくなっていることも考えられます。

　だからこそ、同僚のマネジャーに本人の状況を共有する、本人にどういう期待を寄せているかを伝えるなど、マネジャーが周りとコミュニケーションをとって、部下を守ってください。部下一人一人が自分なりの方法で成長し、活躍できる環境を整えることは、組織全体の持続的な発展につながります。