横山信弘

日本企業で広がる「会議インフレ」の実態と、本当に見直すべきこととは何か。

同じ失敗を繰り返すのは、本人のやる気や努力の問題ではない可能性が高い。目標達成の手順を知らないからなのだ。

AI時代に真っ先に削減の対象となる間接部門とはどこか、そして、それでも生き残るために何が必要か。

「たかがGoogleマップ」とあなどるなかれ　Geminiと組み合わせる5つの“超精密”営業法

当たり障りのない指導しかできず、部下の成長機会を奪ってしまっている。それがホワイトハラスメントだと気付いたときには、すでに部下の転職意向が高まっていたというのだ。ではどうすればいいのか。

上司からすれば「怒りやすい性格」「精神的に未熟」と片付けたくなるかもしれない。しかし、そう捉えてしまうと本質を見誤るのだ。ではどうすればいいか。

今や精度の高い情報収集は当たり前となった時代だ。顧客も「さすがにAIを使うなりして、当社のことはある程度分かっているはずだ」と思い込んで商談に臨んでいる。だから、準備力の差は決定的になりつつある。

「人の管理」そのものを目的にすると、余裕がなくなる。次から次へと課題が現れ、どれだけ1on1を重ねても解決した気がしない――。では、どうすればよいのか。

職場における若者言葉の実態とベテラン社員がどこまで使っていいのかについて、私の実体験も含めて解説する。

ムダな会議に悩んでいる管理職も、その下で働いている社員も、ぜひ最後まで読んでもらいたい。

かつては「5月病」と呼ばれ、大型連休明けにおける、サラリーマンがさいなまれる無気力感として語られてきた。しかし現在は、そんな悠長な話ではないのだ。「5月退職」どころか「4月退職」が現実になりつつある。

本来は部下に任せるべき仕事を抱え込んでしまう。いわゆる「物分かりの良い上司」だ。しかし、この優しさに見える行動が、実はチームの成長を止めている。

4月から新年度が始まる会社も多いだろう。そこで今回は、新社会人に向けて「先手必勝」という考え方を紹介する。

年度末ということもあり、今回は退職のパターン別に送別会の在り方を考えてみたい。送別会の企画で悩んでいる幹事やマネジャーは、ぜひ最後まで読んでもらいたい。

ニデックの不正会計問題が大きな波紋を広げている。第三者委員会の報告書が公表され、その異常な実態が明らかになった。世の中の経営者や管理職は、この事例から何を学ぶべきか。

リアル会議を嫌がる若手社員に「昔からそうしてきたから」という説明は通用しない。では、どう伝えるべきなのか？

米国のビッグテック企業でも「AIの利用はもはやオプションではない」として、AI活用を人事評価や雇用維持の前提とする流れが強まっている。AIへの適応が、キャリアを左右する時代が来たようだ。

ある大手食品メーカーの営業部長が驚いた表情で語った。半年前まで「給料が安い」「働きがいがない」と不満を口にし、「もっといい会社に転職する」と公言していた30代の女性社員が、最近になって別人のように変わったのだ。

チームの若手社員が、月曜日だけ明らかにペースを落としているという。メールの返信は遅く、会議での発言も少ない。火曜日以降は普通に働くのだが、月曜日だけ別人のようだと。

この上司のAIの使い方には決定的な問題がある。AIはいうなれば、高級車の「フェラーリ」のようなものだからだ。

この課長は決して仕事が遅いわけではない。「すぐやろう！」が口癖で、何か頼まれると即座に動き出す。それなのに、なぜか仕事が片付かないのだ。

用もないのに話しかけるのが、どうしても苦手だ……。このように悩む上司は珍しくないのではないか。

部下からひんぱんに相談される上司。それだけなら頼れる上司として申し分ないことなのだが……。

「なんか、このメール読む気なくすんだよな……」ある広告代理店の部長（52歳）が、ため息混じりにそう言った。

空気が緩んだとき、最初に崩れるのは、意外にも優秀な成績を出している人だ。「モラルライセンシング」という認知の歪みについて解説する。

ある中堅企業の部長は、つい半年前まで人手不足に頭を悩ませていた。ところが今、悩みの種は別のところにある。

業務効率化を「上手なサボり」と呼ぶ風潮が広がっている。しかし、その言葉遣いは組織に静かな毒を回してはいないか。

広がりゆく大手と中小の「賃上げ格差」。採用に悩む中小企業はどうすればよいのか。データをもとに解説する。

多くの人が連休明けに苦しむのはなぜか。実は年末年始の過ごし方に大きな原因がある。

忘年会でよくても、新年会に持ち込んではいけない「ノリ」があることをご存じだろうか？現場のマネジャーにこそ知ってほしい知識を紹介する。

会社は過去最高益なのに、自分のボーナスだけ減るのはなぜか――。その理由は「評価制度を理解していない」ことにある。成果・能力・情意の3基準を踏まえ、評価されるために必要な行動と考え方を解説する。

AIの正しい使い方と間違った使い方について解説する。部下の成長を願うマネジャーは、ぜひ最後まで読んでもらいたい。

仕事の効率化や部下育成に悩む上司やリーダーは、ぜひ最後まで読んでもらいたい。

新人がAIを駆使すれば効率化できる――はずだった。ところが現実は顧客の信頼を失う危険すらある。便利なはずのAIが、なぜ組織のリスクに転じてしまうのか。

部下が動かないことに疲れ果て、そう考えたくなる気持ちは分かる。だが、そんなことをしたら「いなくても困らない上司」もしくは「いては困る上司」になってしまうだろう。ではどうすればよいか？

何度も続くと気になってくるし、客先での商談となると話も変わってくる。

根回しを軽視する人は、「正しい提案なら会議で通るはずだ」と考えている。しかし現実はそう甘くない。

便利だが、入力項目が多すぎるのだ。商談のたびにデータを入れるのが面倒で結局放置される。どうすればいいのか。

AIを「若い人が使うもの」と思っている上司は危険だ。

商談が盛り上がるほど、契約は遠のく――。多くの営業が陥る「雑談の罠」と、沈黙を味方につける“売れる人”の技術とは。

高市新総裁の「ワークライフバランスを捨てる」発言が話題になった。しかし曲解した上司がマネしてはいけないことがある。

営業トップがマネジャー昇進後、3カ月でチームが崩壊――原因は、右脳派・左脳派の思考差を無視した“論理偏重マネジメント”だった。数字では測れない人間の特性を、どう生かすか。

出社義務化で部下が次々辞める時代。管理職はどう向き合えばいいのか――答えは意外なところにある。

新人がAIを駆使すれば効率化できる――はずだった。ところが現実は顧客の信頼を失う危険すらある。便利なはずのAIが、なぜ組織のリスクに転じてしまうのか。

成果を出しても「顔が見えない」と信用されない。米国で広がる“コーヒーバッジング”は、若手社員の静かな抗議だ。出社回帰の圧力に揺れる組織で、管理者が直視すべき本質とは何か。

SNS発の「○○キャンセル界隈」が職場にも広がり、「残業キャンセル界隈」を名乗る若手が増えている。背景には働き方改革の誤解や成果への無関心がある。組織の生産性低下を防ぐには？

上司としては善意による発言でも、部下のコンプレックスを強く刺激してしまうことがある。そんな上司の「最悪の発言」を5つ紹介するとともに、取るべき行動を紹介したい。

部下が指示通りに動かないのは、上司の「姿勢」が原因かもしれない。部下の力を引き出すマネジメント手法を解説する。

現場では、論理的とはいえないような不思議な付き合い方で契約を取ってくる営業がいるのだ。

何度注意しても変わらない部下に悩む上司は多い。個人ではなく、組織の空気を戦略的に変えるテクニックを紹介する。