コラム
「脱パワハラ」はどうすれば？ 目標第一の営業部長が苦悩：ケースで学ぶ組織の変革（1/5 ページ）
「その発言、パワハラでしょ」と感じたことがある人も多いのでは。パワハラ文化は長らく日本の会社に根付いているが、どうすれば解決することができるのか。実際のケースで分析したところ……。
長らく日本の営業組織に根付いていたパワハラの文化は、昨今の若手人財を中心とした採用市場では、最も嫌煙される要素だ。しかも、今や企業風土すら既存社員や元社員らの口コミによって丸裸にされる時代ゆえ、どれだけ採用担当者が取りつくろってもパワハラを隠し切ることはできない。
とはいえ、「イマドキの若手は……」などと嘆いているマネージャーたちに、ただパワハラをやめろというだけでは、何も解決しない。むしろ「正しくしかれない文化」がはびこり、マネジメント機能不全に陥ってしまうだろう。大事なのは、部下や組織の問題解決をバックアップしながら、正しい戦略へと組織を導いていくリーダーの育成と、トップダウンの指示命令型の組織運営から、一人ひとりが考え問題解決していく組織へと変革することである。
ではどうすればそのような組織へと変革することができるだろうか。本コラムでは、日本の営業組織でありがちな組織課題の解決の糸口を、実際にあったケースを一部加工して解説していきたい。
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