コロナ後、テレワークは結局「無かったこと」になるのか――第一人者に直撃：働き方は果たして「後退」するのか（2/3 ページ）

コロナ対策で急速に進んだテレワーク。今後「無かったこと」になるのか、それとも「新しい働き方」になるか。テレワーク研究の第一人者に直撃。

[服部良祐，ITmedia]

「生産性向上」を安易に目的にしない

――やはり、テレワークが非常時対応に適している点だけでなく、生産性向上といった利点も早々と打ち出す必要がある、ということでしょうか？

比嘉：　いや、個人的にはテレワークにおいて「生産性向上を（当面の）目的にはすべきでない」と考える。テレワークで生産性が上がらないわけではない。ただ、その上がり方がすぐにはなかなか測れないからだ。

　既に数年間テレワークを実施していて従業員も慣れている環境なら、生産性は恐らく上昇しているだろう。ただ、導入当初の半年〜1年は、従業員が新しい働き方や管理・評価体制に慣れるため、「まずは生産性が落ちなければトントンでいい」という準備期間として捉えるべきだと思う。

　むしろ短期的に出る成果として経営者が取り組みやすいのは、オフィスの賃料を始めとした大幅なコスト削減だ。こちらは確実ですぐ出る効果であり、定量的にも評価しやすい。（オフィス廃止で）通勤費やコピー機などのリース料、紙の費用なども無くなる。東京23区内のオフィスの1人当たりコストは約7万円というデータもある。特に中小企業にとっては大きな削減効果になるだろう。

コロナ禍によるテレワーク化が好調なため、ClipLine（東京・港）は写真の本社オフィスを解約した（同社提供）

　他に1〜2年で効果が出やすいのが、企業の「人手不足解消」対策だ。特に都内の企業でテレワークをしている企業では、そうでないところに比べて集まる人材の量、質ともに違ってくる。過去には採用で「在宅勤務可」を全面的に宣伝したところ、応募者が数十倍にも増えた企業の事例がある。人材獲得の面でも、テレワークを巡った企業の「二極化」が進むだろう。

　コロナ騒動前から問題になっていた介護・育児離職問題もテレワークで防ぐことができる。そうして（年齢・性別など）人材が多様化すれば、企業のイノベーション力向上にもつながる。こうした効能もあるため、生産性向上の効果について測定するのは実施2年目くらいからでいいと私は考える。まずは、生産性以外の導入目的を据えるべきだろう。