人手不足解消の一手となる「第3の選択肢」とは：中小企業を悩ませる「新人がすぐ辞める」問題

若手の採用難や早期離職による「採用疲れ」に悩む中小企業で、ある人材の活用が広がり始めた。豊富な経験と高い定着率を誇るこの人材は、即戦力になるだけでなく、さまざまな改善を企業にもたらしている。中小企業が採るべき新たな採用戦略を追う。

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　「人手が足りない」は、業種や業界を問わず中小企業の人事担当者から聞かれる悲鳴だ。少子高齢化に伴う労働人口の減少により、人材の母集団そのものが縮小している。加えて経営層を含むベテランと若手社員との間に、仕事に対する価値観の隔たりが年々広がっており、人材採用・育成の難しさに拍車を掛けている。

　中小企業が若者を採用できても、逃げるように退職されるケースもよくある。「指導がきっかけで新入社員が出社しなくなってしまったとの相談は後を絶ちません」と、シニアジョブの中島康恵氏は語る。

　特に中小企業で共通する大きな悩みが、時間とコストをかけて採用しても人材が定着しない問題だ。「人材採用コストの相場は上昇傾向にあって、採用活動にかかる負担は増す一方です。せっかく採用しても、すぐ辞められてしまえば、多大な投資も教育の手間も水の泡になります。採用活動をやり直す労力を考えれば、経営者や人事担当者の徒労感は非常に大きいでしょう」

シニアジョブの中島康恵氏（代表取締役）

　新入社員の教育や定着を担うのが、現場の中堅社員たちという点も解決を困難にしている。事業のコアを担う中堅社員に、新入社員の教育やケアを任せれば、いずれも中途半端になりかねず、過剰な負担にもなる。将来を担う若手社員を大切に育てたいという思いの一方で、その余力を確保できないジレンマが、多くの中小企業にある根深い課題だ。

　派遣などの外部人材の活用に目を向ける企業も多いが、この領域も人材難が指摘されて久しい。中小企業が期待する人手不足の解消には至らないのが現状だ。

注目されるシニア人材　見直すべき選択肢

　こうした課題の解決策として注目されるのが、これまで見過ごされがちだった第3の選択肢、シニア人材の活用だ。健康寿命の伸びとともに、現役世代として長く働き続けられるシニア層は着実に増えており、労働市場における存在感が大きくなっている。かつては“引退後の余生”といったイメージが強かったが、シニア人材の実力に対する評価が高まるに伴って、人材採用での有力な選択肢として考える企業が増えている。

　もちろん多くの企業にとって、シニア人材は当初から積極的に検討する選択肢ではないだろう。たいていは若手の採用や育成がうまくいかず、やむを得ず選択したという状況だ。しかし中島氏によれば、「シニアジョブのユーザー企業では、当初のイメージと異なる評価をするケースが目立つ」という。

　まず挙げられるのが、真面目に出社し続けるという安心感・安定感だ。当たり前と思うかもしれないが、人手に余裕のない中小企業では、一人でも欠員が出れば回らない現場もある。毎日確実に出勤する人材の存在は大きな支えになる。

　定着率の高さも際立つ。日常的な勤務に慣れていることに加え、シニア層の転職活動のハードルは高く、ようやく採用が決まった職場を簡単には手放したくないという心理も働くのだろう。シニアジョブのユーザー企業も、継続的に働く傾向が高いと評価している。

　もう一つの強みが、豊富な経験に裏打ちされた即戦力性だ。長年の実務経験によって培われたスキルや知見は、教育コストを抑えながら現場に即戦力として配置できる。シニア人材は若手人材に比べて採用市場における競合が少なく、自社が求める経験やスキルを持つ人材にアプローチしやすいというメリットもある。

　「以前のシニア人材はPCやオンラインサービスなどITツールに不慣れとのイメージが強かったですが、現代の実態は異なります。最近までバリバリ働いてきた方々ですから、日常的な業務ツールへの対応も十分こなせる方が多いのです」

始めやすく続けやすい　完全成果報酬型のシニアジョブ

　シニアジョブは、50歳以上のシニア層に特化した人材サービスを提供している。求人サイト『シニアジョブ』を通じて、シニア人材を積極的に採用したい企業と人材のマッチングを図っている点で、幅広い年齢層を対象とする一般的な人材サービスと一線を画している。2026年8月時点で求人数は7万件以上、登録人材数は10万人以上とシニア人材向け求人サイトでは国内トップクラスの規模を誇る。

　シニアジョブが企業から支持される理由の一つはその料金体系だ。初期費用、月額費用、広告掲載料などのランニングコストがかからず、実際に採用が決まった段階で初めて利用料が発生する“完全成果報酬型”を採用している。掲載できる求人数やアプローチできる人数にも上限がなく、時期や予算を気にせず柔軟に活用できる点は、限られた予算で戦力を確保したい中小企業にとって心強い。

　シニアジョブを通じてシニア人材を獲得した企業の評価は高く、多様な成功事例が現れている。

　ある食品メーカーでは、生産ラインを担うスタッフが定着せず、欠員のたびに現場が混乱する課題があった。そこでシニア人材を採用したところ、勤務シフトが安定して生産ラインの生産性も改善。教育コストの負担軽減というメリットも評価してシニア採用を増やした今では、シニアが生産ラインの中核を担っている。

　関連業種のシニア人材採用が、新たなビジネス領域への足掛かりになったケースもある。ある不動産業では、建設業界で経験が豊富なシニア人材を採用することで新たな領域の案件を受注できた。中島氏によれば、特定の資格を持ったスタッフを配置しなければ認可が下りないビジネス領域もあり、シニア人材が保有する資格が活躍する場面も多いという。「地鎮祭の段取りなど、建設業ならではの経験・知識を不動産業で生かしているシニア人材もいます」

　中堅社員の負担軽減や社内コミュニケーションの改善につながった事例もある。若手社員にとって、年の近い中堅社員よりも親世代に近いシニア社員のほうが気軽に話しやすいケースが多いからだ。若手社員が中心のIT企業では、中堅社員と若手社員のコミュニケーションのギャップをシニア人材が埋めたほか、若手社員の教育をシニア人材に担当させたことが奏功した。若手社員の定着率を高めつつ、中堅社員が業績につながるコア業務に集中できるようになったという。

若手の育成と中堅の活躍　シニア人材の活用が好循環を生む

　シニアジョブの成功事例が示すのは、シニア人材の活用が単なる人手不足の穴埋めにとどまらないという点だ。シニア人材が特定の業務を引き受けることで中堅社員がコア業務に集中できるようになったり、シニア人材が若手社員の教育を担うことで人材を効果的に育成できるようになったりと、組織全体の好循環につながるケースが目立つ。

　中島氏も、シニア人材によって若手の採用そのものが不要になるわけではないと強調する。「組織の次世代を担う若手の採用を続ける姿勢は、どの企業にとっても当たり前の前提です。その上で、中堅社員に若手の育成や対応の負担を押しつけるのではなく、シニア人材の力を借りながら組織のバランスを整える発想が重要なのです」

　実際、シニア人材の活用によって残業時間が削減されるなど労働環境が改善して、中堅層の離職率が改善した企業もあるという。

　シニア人材は単なる人手不足の解消手段ではなく、組織を改善するための人材だ。彼らが培った幅広い知見やノウハウを若手・中堅社員へ継承することは、組織の持続的な成長を支える資産にもなる。

　「人材採用は若手でなければならないという思い込みを捨てるだけで、自社の課題を解決できる人材の選択肢は大きく広がります」と中島氏は語る。それでも採用コストの問題が解消できないのであれば、完全成果報酬型のシニアジョブが有力な候補になる。自社に合うシニア人材がいるかどうか、試しに活用してみるという方法も取りやすい。

　人材不足にあえぐ企業だけではない。むしろ若手の採用と育成に力を注ぎたいと考える中小企業にとってこそ、シニア人材はその実現を後押しする心強い存在になるはずだ。中堅社員がビジネスに集中して若手をしっかりと育てる余裕を持てる組織を作るためにも、あるいは新たなビジネスを切り開くためにも、シニア人材の経験と知見を活用する方針は、中小企業の重要な採用戦略の1つになるだろう。