「後はやっとくね」が部下をつぶす――令和のマネジメントに潜む“やさしい絶望”：「キレイごとナシ」のマネジメント論（4/4 ページ）

[横山信弘，ITmedia]

フィードバックは完璧である必要はない

　ここで重要なのは、上司のフィードバックが完璧である必要はないということだ。むしろ完璧なフィードバックなど存在しない。

　上司はフィードバックのプロではない。だから最初から的確な指摘ができなくても仕方がない。大切なのは、部下と一緒に試行錯誤しながら、100％のあるべき姿に到達するまで諦めないことだ。

　このプロセスこそが部下の成長につながる。何度もフィードバックを受けながら修正を重ねることで、部下は「あるべき姿」の基準を体得していく。

　「なるほど、最初は分からなかったが、ここまで配慮して企画書を作らないといけないのか」「顧客の課題って、そこまで調べて明らかにしていくのか。さすが課長だ。とてもいい経験になった」

　この経験なしに、一人前のビジネスパーソンにはなれない。

優秀な部下ほど最後まで指摘してほしいと思っている

　実は優秀な部下ほど、この問題を敏感に察知している。彼らは最後の最後まで、上司が納得するまで指摘してほしいと考えているのだ。

　ある外資系企業で働く営業マネジャーの話が印象的だ。彼の部下である若手営業は、提案書の修正を10回以上要求されても文句を言わなかった。それどころか

　「もっと細かく指摘してください」

　「本当にこれで完成ですか？　完成度の高い成果物を出したいです」

　このように、自ら求めてきたのである。なぜか。その若手は「はやくプロフェッショナルとして認められたい」という強い意欲を持っていたからだ。

　「後はこちらでやるから」という上司の言葉は、部下にとって優しさではない。むしろ「部下育成に責任を持たない」という宣言に聞こえるのだ。優秀な部下はこの姿勢を見抜き、「この上司の下では成長できない」と判断する。

まとめ

　「言い方」「接し方」は配慮すべきだ。しかし仕事を依頼した以上は、最後まで責任を持つ姿勢が上司には求められている。

　あるべき姿に達するまで部下にフィードバックを続けることだ。それが真の部下育成である。妥協や諦めは、一見すると優しさに見えるが、実際は部下の可能性をつぶす行為だと考えよう。