「人が逃げる組織」のリーダーが知らない、対話の4カ条とは？（3/3 ページ）

人が逃げる組織ができてしまう要因は、単に「働き方」の問題だけではありません。マネジャー側の要因と、「人が逃げる組織にしないためにリーダーができること」についてお伝えします。

[角裕一，ITmedia]

（1）自分に一番「NO」と言っているメンバーの話を聞く

　チームのコンディションが悪い時、その理由がリーダーにあったとしたらメンバーが指摘するハードルは極めて高いです。そんな状況下でも「NO」と言ってくれるメンバーの言葉は、貴重な意見として受け止めましょう。

（2）客観視した目線での意見が欲しい場合は、隣の島のリーダーに聞く

　自分の上司に聞くのもよいでしょうが、それを重要視していない、興味がない、ダメなチームを作っている自分に何も言ってこない上司だったら聞いてもあまり意味がありません。

　客観視した目線で意見を聞きたい場合は、隣の島のリーダーならば利害関係がなく、率直な評価をもらいやすいです。リーダーには言いづらいことでも、隣の島にならメンバーの声が届いている可能性もあります。他者からのアドバイスやフィードバックを恐れず、勇気を出して取り組みましょう。

画像はイメージです（提供：ゲッティイメージズ）

　人が逃げる組織の特徴や、解決策についてお伝えしてきましたが、組織のチームリーダーは会社からは数字を求められ、同時にメンバーのマネジメントもしなければならない責任あるポジションです。マネジメントスキルを教わることがほぼない中でマネジメントをするには限界もあります。リーダーとしてどうあるべきか？　という参考に、本記事をぜひご活用ください。

著者紹介：角 裕一

株式会社ウィルオブ・コンストラクション 代表取締役社長／株式会社ウィルグループ 取締役

2003年、総合人材サービスを手掛けるウィルグループへ新卒入社後、人材コーディネーター・営業を経て、人事部立上げを担う。その後グループ会社の取締役を経て、ウィルグループ人事本部長として活躍。2021年、グループ会社の建設技術者に特化した人材サービス会社ウィルオブ・コンストラクション代表取締役社長に就任（現任）し、翌年にはプロパー社員として初のウィルグループ取締役となる。

人事部立ち上げ時期には会社のミッション・ビジョン・バリューの策定や人事評価制度の設計、タレントマネジメントの仕組みを構築。人事本部長時代には、時代に先駆けて「Well-being」の指標導入や働き方改革を推進した。現在は独自の組織強化／マネジメントメソッドを生かし経営者として奮闘中。

ウィルオブ・コンストラクションのWebサイト：https://willof-construction.co.jp/