なぜあなたの企業に人材が集まらないのか 選ばれるための3つのポイント：人材獲得 大競争時代（2/2 ページ）

人手不足が深刻化し、採用難が進む中、企業は人材確保に向けてどのような手を打てばいいのか。求職者に選ばれる企業の特徴とは――。さまざまな事例を通じて、採用がうまく進む企業の特徴を明らかにする。

[藤井薫（リクルート HR統括編集長） ，ITmedia]

人事担当だけでは限界　「現場」の協力が不可欠

　求める人材像の明確化のためには、実際に求職者が働くことになる事業部門、すなわち「現場」の協力を得ることが大切です。現場を知らない人事だけでは、事業部門のニーズにフィットする人材要件をつくり込むことは限界があります。このため、現場を巻き込み、真に必要な人材要件を固める必要があるのです。

　こうして求める人材像を具体的につくり、求める人材に出会って内定を出すまでこぎ着けても、昨今、求職者は複数企業の内定を得ることが当たり前となっており、辞退されてしまうケースも多々あります。入社意欲を高めるためには、先ほど挙げた（2）の「ターゲットとなる人材が求めることを、自社が提供できると伝える」という取り組みが重要です。

　その際には、求職者に任せたい職務の内容や働き方、会社の風土を詳細に説明しないと、応募や入社への意欲は高まりません。そこで、次のような情報提供が必要です。

• プロジェクト内容
• 仕事の手法や流れ
• 仕事で用いるツールやシステム
• 同僚となるメンバーのバックグラウンドや志向、価値観など

　ただし、こうした情報を人事が求職者に伝えようとしても、どうしても粒度が粗くなり、具体性に欠けるものとなってしまうでしょう。そこで、現場のリーダーやメンバーに詳細に語ってもらうことが重要となります。求職者が「この人たちと働きたい」「このプロジェクトは自分に向いている」「この手法を学びたい」「自分のスキルを生かせる」などと実感できれば、応募・入社につながる可能性が高まります。

　実際、採用できている企業では、人事と現場が目的を共有し、一体となって採用活動を進めているケースが多く見られます。現場リーダーによるカジュアル面談や、求職者を職場に招いて仕事を体験してもらう「社会人インターンシップ」を実施する事例もあります。

　現場だけでなく、経営層が採用の最前線に出ることも重要です。CTO（Chief Technology Officer、最高技術経営者）が一次面接から選考に臨む事例もあります。経営層の採用への高い意欲を示すことができれば、求職者に「本気度」が伝わって企業への関心を高めてもらうことにつながります。

写真はイメージ（ゲッティイメージズ）

　そして言うまでもなく、賃金は求職者にとって転職の重要な判断軸です。昨今の物価高で、多くの人にとって家計のやりくりが厳しくなる中、求職者にとって賃金はより重要性を帯びています。企業が求職者に魅力的な賃金を提示することが、一層求められる局面となっているのです。

　2040年には労働供給が1100万人以上不足すると、リクルートワークス研究所は予測しています。人口減少の時代の中、人材はより貴重になっていきます。人事だけでない、会社オールでの採用活動の展開が求められているのです。

著者プロフィール：藤井薫（ふじい・かおる）／HR統括編集長

1988年リクルート入社。TECHB-ing編集長、Tech総研編集長、アントレ編集長を歴任。変わる労働市場、変わる個人と企業の関係、変わる個人のキャリアについて、多様なテーマ（DX人材に選ばれる採用戦略、働く個人が定着・活躍するイキイキ職場の創り方、暮らしと働くをリ・デザインする"クラシゴト改革”など）をメディアで発信中。著書『働く喜び未来のかたち』（言視舎）。