新卒40万円、中堅はいくら？ 初任給引き上げが突きつける課題（2/5 ページ）

「初任給40万円」が現実味を帯びる中、企業は人材獲得競争で大胆な賃上げに踏み切っている。一方で賃金逆転や制度のひずみも顕在化。各社の対応策から、初任給引き上げが企業経営に突きつける課題を探る。

[カワブチカズキ，ITmedia]

「結果主義」を進めるアパレル企業の事例

　東証プライムに上場するアパレル企業のTOKYO BASE（東京都港区）は、2021年頃から、将来の成長に向けた人材投資として初任給の引き上げを検討してきたという。

　2024年に導入した40万円という水準は、新入社員だけでなく全従業員を対象としたベースアップとセットで実施したのが特徴だ。正社員の月給下限を40万円以上にそろえることで、新卒との逆転現象を回避している。

アパレル業界で最高水準の初任給を用意するTOKYO BASE（公式サイトより引用）

　引き上げ後、応募数が新卒で約3倍、中途では約7倍へと増加した。高額な初任給は“選別装置”としても機能しており、給与水準を引き上げたことで仕事内容や成果評価の考え方をあらかじめ理解した人材が集まるようになった。入社後のミスマッチが減り、離職率は10.1ポイント低下した。

　また、社員一人当たりの生産性、特に個人売上高も向上。若手社員が早い段階から成果にコミットする意識を持つようになり、個人の成果の伸びに直結したという。

　同社は、結果主義を掲げることで年次にかかわらず成果を評価する環境を整え、若手が早期から高い付加価値を発揮することに期待を寄せている。