「残業」「パワハラ地獄」 元社員がSNSに虚偽の投稿 やめさせるには？

[仲奈々，ITmedia]

回答者プロフィール

佐藤敦規（さとう あつのり）

社会保険労務士。中央大学文学部卒。50歳目前で社会保険労務士試験に挑戦し合格。三井住友海上あいおい生命保険を経て、現在では社会保険労務士として活動。法人企業の助成金の申請代行や賃金制度の作成に携わっている。 社会保険労務士としての活動以外にも、セミナー活動や、「週刊現代」「マネー現代」「プレジデント」などの週刊誌やウェブメディアの記事を執筆。 著書に、『45歳以上の「普通のサラリーマン」が何が起きても70歳まで稼ぎ続けられる方法』（日本能率協会マネジメントセンター）、『リスクゼロでかしこく得する 地味なお金の増やし方』『おじさんは、地味な資格で稼いでく。』（以上、クロスメディア・パブリッシング）などがある。

Q：　先日退職した元社員が「残業」「パワハラ地獄」など、SNSに当社の悪いところをかなりオーバー気味に投稿しています。当社の社名こそ出ていませんが、元社員を知る人ならば分かってしまうはずです。投稿をやめさせたいのですが、当社側がアクションを起こした場合、その際のやり取りをさらされるリスクもあり、躊躇（ちゅうちょ）しています。どうすればいいでしょうか？

SNSに会社の悪いところをオーバー気味に投稿、やめさせるには？（提供：ゲッティイメージズ）

元社員によるSNSへのリベンジ投稿　どう対策する？

A：　まず確認したいのは、会社にSNSに関する規定があるかどうかです。近年は就業規則にSNSに関する条項を盛り込む会社が増えています。個人アカウントからの発信について、機密情報の漏洩（ろうえい）はもちろん、会社の誹謗中傷に該当する投稿を禁止することを定めた内容が一般的です。

　もし退職後の投稿も抑止したいのであれば、就業規則やSNSポリシーに「退職後も誹謗中傷に該当する投稿は禁止する」「違反により会社に損害が生じた場合には損害賠償を請求することがある」といった内容の一文を入れておくとよいでしょう。実際にどこまで法的な拘束力があるかは個別判断になりますが、こうした条文を入れることは、抑止効果として有効です。

　ただし、規定を整備するだけでは不十分です。SNS規定があっても、就業規則をすみずみまで読んでいる社員は多くありません。

　そのため、新卒・中途を問わず、入社時や研修の場において、対面で個別に説明する機会を設けることが必要です。具体的にどのような投稿が問題になるのか、違反した場合にどのような対応が取られるのかを直接伝えることで、社員の認識をそろえましょう。

　なお、大手企業ではこうした研修が定着しつつあり、新卒・中途の入社時に丁寧に説明する流れが広がっています。新卒が研修内容をSNSに投稿してしまい、社内情報が漏れる事例も実際に起きており、入社時の説明は今や必須といえる対応です。

SNSに関する研修が定着しつつある（提供：ゲッティイメージズ）

　今回のケースのように、すでに退職した元社員がSNSに会社の悪口を投稿している場合は、就業規則やSNSポリシーを根拠とした連絡を本人に入れることが第一歩になります。

　もちろん、こうした連絡自体がSNSでさらされるリスクはあります。ただ、放置すれば投稿がエスカレートする恐れもあります。リスクを比較すれば、就業規則やSNSポリシーを根拠にした冷静な連絡を入れる方が、長期的に見て会社を守ることにつながるでしょう。

　退職した元社員のSNS投稿に伴うリスクは、入社時の規定整備、対面での説明、退職時の確認で下げられます。元社員の投稿に直面してから動くのではなく、入社時から段階的に備えておくことが、組織を守る最善の対応になります。