柳川小春

コロナ禍をきっかけに、エンゲージメントサーベイを活用する企業が増えた。しかし、サーベイ結果により組織の問題点が分かっても、適切な解決策につなげられない場合が多い。効果の高いエンゲージメント向上施策を行うためにはどうしたらいいのだろうか？　3つのポイントを紹介する。

1on1ミーティングを始めたものの、部下が気構えてしまい、会話が形式的になってしまう、本音を引き出せない──そんな悩みの解決策とは。

1on1ミーティングの導入後、うまく運用ができずに悩む企業は多い。そのような中でも、「沈黙が怖い」「どこまで聞いていいか不安」「部下の悩みに正しく回答できているか分からない」という“上司側の不安”を払しょくするためにはどうしたらいいのだろうか。

1on1の導入を検討したが、「やる意味ない」「忙しくて無理」「業務面談との違いが分からない」という声が多く、進まない──そのような悩みの解決のヒントを紹介します。

人事やマネジメント層の方は、テレワーク中に入社・異動したメンバーから「入社後しばらくたったが、このチームで働いているという実感が湧かない」「業務以外の会話がなく、常に一人で仕事をしている感覚がする」「困った時に誰に相談すべきか分からない」──といった声を聞くこともあるのではないでしょうか。本記事では、実際に集まらなくてもメンバー同士が1時間で相互理解を深められる方法をご紹介します。

不確実性が増しているビジネス環境の中で、「挑戦できる人材」を求める経営者や人事が多いのではないでしょうか。しかし、多くの従業員は「挑戦への心理的なハードル」を感じています。心理的ハードルを取り除き挑戦を促すため、人事や管理職が実践できる打ち手のアイデアをご紹介します。

テレワークを始めたものの、メンバーが何に困っているか見えづらくなってしまった、ミスやトラブルの察知が遅れて対応が後手に回ってしまった、という企業も少なくないのではないでしょうか。困ったことがあればすぐに上司に相談でき、メンバー同士が助け合う組織を作るために、人事や管理職が取り組むべきアクションのアイデアを紹介します。

組織として高い目標を目指さなければならない場合、年次や役職に関係なく互いに意見を戦わせながら学び合い、成果を出し続けることが必要です。しかし「部下に発言を促してもなかなか意見や提案が出てこない」といったお悩みをお持ちの管理職や、「自由闊達な意見交換ができる社風の作り方が分からない」という人事担当者も多いのではないでしょうか。「話しやすい」組織にするための実践法をご紹介します。

職場の「心理的安全性」は、メンバー同士が健全に意見を交わし、組織のパフォーマンスを高めるために欠かせない要素だ。しかし、いざ実践するとなると「何から手をつけて良いか分からない」「ヌルい職場を作ろうとしていると誤解されてしまい経営陣や管理職の理解を得られない」と悩む人事担当者や管理職も多いのではないだろうか。本稿では、心理的安全性の基礎と、身近な範囲で始められる実践方法をお伝えする。