「データ主導の人事」に必要な3つの役割 人材分析を戦略に活用するには？（2/2 ページ）

[Alex Chertoff and Tim Pasto，ITmedia]

意思決定を促進する者

　2023年6月にGartnerが実施した調査によると、「自社の人事機能がデータを活用してビジネス上の意思決定を支援することに真に成功した」と考えている人事リーダーはわずか9％だった。組織全体の顧客により良いサービスを提供するために、人材分析チームは、人事が戦略的価値を付加し、従業員のライフサイクル全体をサポートする方法を理解する必要がある。しかし、ほとんどの場合、このような人材管理のスキルセットを持つ専門家はいない。

　外部の変化やテクノロジーによって人材プロセスが混乱する中、CHROは、人事リーダーがデータや洞察に継続的にアクセスできるようにしなければならない。そのためには、意思決定を促進する者の育成が必要だ。彼らは、人事における優先事項や活動を深く理解しており、トレードオフについて明確に説明し、リーダーがデータに基づいた意思決定を自信を持って行えるように支援する。

（提供：ゲッティイメージズ）

　意思決定を支援する者を育成するために、CHROには次の行動が求められる。

• 人事部門全体のデータニーズを特定し、人材分析チームに年間の人事サイクルの全体像を提供し、洞察の統合を支援するリソースにつなげる
• 学習と開発チームと連携し、人材分析スタッフと人事リーダーのセッションを開催し、人事領域の知識を伝達する
• 人材分析チームのリーダーと連携し、人材分析の洞察によってどの人事プロセスが恩恵を受けられるのかを確認する

戦略コンサルタント

　多くの場合、ビジネスリーダーは、株主や社内の利害関係者、顧客に関するものをはじめとして、人事業務よりも優先すべき事項を抱えている。そのため、CHROは、生産的な分析を行っていても、彼らの意思決定に影響を与えるのに苦労することがある。問題を解決し、主要な利害関係者の意思決定に影響を与えるためには、人材分析チームは説得力とストーリーテリングに長けた戦略コンサルタントを育成する必要がある。しかし、人材分析チームには戦略的なコンサルティングスキルが著しく不足している。

　2023年6月のGartnerの調査によると、人材分析リーダーの81％は「自らのチームが戦略的なコンサルティングに習熟する必要がある」と述べている。しかし、現在、チームの戦略的コンサルティングの習熟度に満足しているのは47％に過ぎない。CHROは、チームとビジネスとの直接的な連携のために、人事部の人材分析能力を開発する必要がある。これにより、人事はデータを活用して具体的な問題を解決できるようになり、ビジネスに関して信頼できる戦略的パートナーとしてのブランドを強化できる。

　戦略コンサルタントは、洞察力、敏捷性、強力なステークホルダー管理を通じて、人事部以外を含む意思決定者に影響を与える力を持っている。戦略コンサルタントを最大限に活用するために、CHROは以下を行うべきだ。

• 他の幹部と調整し、人材分析チームと他部門の分析チームとのパートナーシップを支援し、ベストな方法を共有する
• HRテクノロジー（データ可視化ツールなど）が、人材分析の洞察をステークホルダーに効果的に伝えるためにどの程度役立つかを評価する

　CHROは、このガイダンスと推奨事項を活用して、人材分析部門を報告部門から戦略的な立ち位置へと成長させる必要がある。このガイダンスを順守することで、人材分析は人事部門の最大の意思決定に影響を与え、客観的でタイムリーなアドバイスを提供する。そして、人事部門全体のイノベーションを実現する中心的な役割を果たす。それだけでなく、組織全体におけるCHROの信頼性を高める相談相手としての役割を担うことができる。