メディア

不採用をAIが判断？　「AI面接」で成果を出す企業、出せない企業の分かれ目は（3/3 ページ）

» 2026年10月08日 06時00分公開

AI導入で課題は本当に解決するのか

　面接に限った話ではないが、AIを導入しただけで課題が解決するわけではない。

　人事サービスなどを提供するTalentX（東京都新宿区）が、従業員500人以上の企業の人事担当者を対象に実施した調査では、採用活動でAIを利用している企業の53.3％が「導入後も工数が変わらない、または増えた」と回答した。「AIと人間の役割分担が明確になっていない」とした企業は67.9％だった。

　AI面接だけを対象とした調査ではないものの、AIを導入するだけでは、業務の効率化につながらないことがうかがえる。

　候補者側への影響にも注意が必要だ。2026年に発表された韓国の研究チームによる調査では、AIを含むテクノロジーを介した面接は、人間による対面面接と比べ、利便性などの機能面では高く評価された。一方、企業の魅力度や応募・入社の意向などは低い傾向が確認された。

AI面接の課題は？

　「面接官によって評価が違う」という課題がある場合、まずは質問や評価基準をそろえる必要がある。

　前述したリクルートマネジメントソリューションズの調査によると、面接官の質問や評価観点を共通化する「構造化面接」を何らかの形で導入している企業は26.4％にとどまった。こうした企業がAI面接を導入しても、あいまいな評価基準をAIに実行させるだけになりかねない。

　重要なのは、今ある採用課題がAI面接で解決できるのかを見極め、AIと人の役割を設計することだ。適切に使えば、AI面接は採用の生産性と選考の質を大きく高める武器になるだろう。

「AIなりすまし面接」が現実に　求められる「構造化面接」と採用リテラシー
オンライン面接で生成AIやディープフェイクを悪用する「AI応募者」が現れ始めた。FBIも警告する偽装工作の実態と、行動面接や構造化面接による見破り方を解説。AI時代の新たな採用戦略と人事の対応策を提示する。
「持病は？」「子どもは？」　面接官が“聞いてはいけない質問”をする本当の問題
面接で不必要な質問をすると誤った評価につながる。重要なのは人物を知ることではなく業務適性を見極めることだ。条件や課題を具体的かつリアルに伝え、実績を深く掘り下げる「質問力」こそが正当な判断を生む。