マネジャーは「自分より優秀な部下」をどう導けばいいのか？ そのヒントは、森保一監督の戦略的な「フォロワー型リーダーシップ」にある。
社員は辞めていない。しかし、心はすでに会社を離れているかもしれない。「静かな退職」には、仕事との距離を自ら選ぶ人と、会社への失望から諦める人の2つの顔がある。増え続ける“あきらめ型”が示す、組織の危険信号とは。
内定辞退の連絡が届き、告げられるのは「他社とご縁がありまして」の一言だけ。それ以上のことは何も分からない――。「自由と成長」が、現代の若年求職者にそれほど刺さらないのはなぜか。
自発的退職の多くは突発的なショックが引き金であり、「離職の予兆」を追っても予見は不可能だ。企業が見るべきはどこなのか。
AIに相談することは珍しいことではなくなった。職場においてはどんなリスクがあり、どう対策すべきなのか。阿部監督の騒動を機に、現代における生成AIとの向き合い方を整理してみたい。
西日本シティ銀行で発生した不祥事が、ビジネス界を騒然とさせている。この事件から私たちが学ぶべき教訓は何か。
なぜ、日本企業におけるマネジャーは「致命的な口癖」が繰り返されるのか。その深層にある構造的欠陥を浮き彫りにしていきたい。
世代間における認識のズレ、言葉のズレ……この積み重ねは離職率の重大な増加につながる。今必要な「翻訳マネジメント」とは。
ミスという「事実」を拒絶し、責任を外部に転嫁しようとする“他責志向”。こういった人とどう向き合えばよいか。具体策を紹介する。
AIで経歴書を作る候補者が増えている。AIを使うことで発生する問題は、時々「うそ」が混ざってしまうことである。選考時に、どう見極めるべきなのか？
彼らは「嘘をついている」わけではない。ゆがんだレンズを通して世界を見ているため、彼らにとって「正しいこと＝周囲が悪であること」という構図は、疑いようのない真実として映っているのだ。