連載
「自分は悪くない」と他者を責める部下 デキる上司が取る“2つの対応”(1/2 ページ)
外部の影響などを言い訳にして、結局物事を成し遂げられない「他責思考」に陥ってしまっている人は一定数います。こうした部下に対して、どのように改善を促していくべきなのでしょうか。
著者紹介:田中 謙
株式会社ウィルオブ・コンストラクション 代表取締役社長。2023年4月よりグループ内最年少で株式会社ウィルオブ・コンストラクション代表取締役社長に就任。
現在は「建設業界を支援する人材会社」から「人材領域に強い建設会社」への変革を推進すべく、経営者として奮闘中。
仕事を進める中で、予期せぬ失敗やトラブルは起こるものです。それ自体は仕方ないとしても、この状況に対して「○○が原因だ」「同僚の××さんが悪い」と考えたり、「業務フローが××だから今はできません」と言い訳をしたりする部下に困るマネジャーは少なくないようです。
こうした「他責思考」に陥りがちな部下に対して、どのように改善を促していくべきなのでしょうか。人材企業の代表を務める著者のマネジメント経験をもとにご紹介します。
大前提として、ビジネスにおいて「自らの責任範囲」で起きた事象については、すぐに他人や組織のせいにするといった他責思考ではなく、まず自責思考で改善を目指す必要があります。しかしながら、外部の影響などを言い訳にして、結局物事を成し遂げられない他責思考に陥ってしまっている人は一定数います。なぜ起きてしまうのでしょうか。
「他責思考」の部下 どう対応すべき?
関連記事
- 「人が逃げる組織」のリーダーが知らない、対話の4カ条とは?
人が逃げる組織ができてしまう要因は、単に「働き方」の問題だけではありません。マネジャー側の要因と、「人が逃げる組織にしないためにリーダーができること」についてお伝えします。 - 「褒め下手な上司」が知るべき2つの原則 ただ褒めそやしても、部下は育たない
「どう褒めていいか分からない」「何を褒めればメンバーの成長につながるのかが分からない」と、部下を褒めることに苦手意識を持つ上司は多いようです。適切に人を褒めるとは、どういうことなのでしょうか? - 幹部候補か、“万年ヒラ”か キャリアの分かれ目「30代以降の配置」を、人事はどう決めている?
「育成」の観点から異動配置させる20代が過ぎると、多くの企業は「幹部候補の優秀人材」と「それ以外」の社員を選別します。人事は、そうした異動配置をどのように決めているのでしょうか。年代層別の異動配置のロジックをみていきます。 - 「優秀でも残念でもない、普通社員」の異動に、人事が関心を持たない──何が起きるのか
社員の異動を考える際、人事部が真っ先に関心を持つのは「優秀社員」と「残念社員」。その間にいる大多数の「普通社員」は後回しにされがちという実態がある。しかし、この層への取り組みを疎かにすると、ある懸念が生まれる。
Copyright © ITmedia, Inc. All Rights Reserved.