散々渋ってきたのに……日本企業が「いまさら」賃上げに踏み切ったワケ（1/2 ページ）

賃上げ競争とも言うべき状況が続いています。以前は賃金を「上げようと思えば上げられる」状態で、足踏みをしていたと考えられます。なぜ、企業は急に賃金を上げるようになったのでしょうか。

[神田靖美，ITmedia]

　つい先日まで、賃金が上がらないことが社会問題になっていましたが、一転して現在は賃上げ競争とも言うべき状況になってきました。

　図1は連合（日本労働組合総連合会）が集計した、賃上げ率の推移です。2024年分の値は4月2日時点の中間集計値であり、最終集計値ではありませんが、5.24％です。このままで推移すると、1991年以来33年ぶりの大幅な賃上げになりそうです。

図1：賃上げ率の推移（2024年は4月2日時点での中間集計値。他は最終集計結果）／連合『2024年春季生活闘争　第3回回答集計結果』（2024年4月2日時点）より筆者作成

そもそも賃上げとは何か

　賃上げとは一般に、定期昇給による賃金上昇と、ベースアップによる賃金上昇を指します。

　定期昇給とはあらかじめ労働協約（労働組合と会社との間の約束）や就業規則で定めた、賃金表に基づく昇給のことを言います。仮に就業規則で、定期昇給について、成績Aは7000円、Bは5000円、Cは3000円と定めているとします。初任給が20万円であるとしたら、入社後一貫してBの成績で5年経った人は、賃金が22万5000円になります。この昇給は働く人にとって、いわば既得権です。

　これに対してベースアップは、賃金水準を一律に底上げすることを言います。初任給を20万円から21万円に上げる、5年目の賃金を22万5000円から23万5000円に上げるというように、成績にかかわらず一律に（この場合1万円）底上げします。

　この会社の賃金ベースは、一貫してBの成績である場合、ベア前は「賃金＝20万＋5000×勤続年数」でしたが、ベア後は「賃金＝21万＋5000×勤続年数」になります。翌年以降もこれが賃金ベースになり、後戻りすることはありません。

　「賃上げ」は定期昇給とベースアップを合わせたもののことを言います。この例では、定期昇給が5000円で、ベアが1万円ですから、賃上げ額は1万5000円になります（図2参照）。

図2：賃上げと定期昇給、ベースアップ、賃上げ

　図3は同じく連合による『2024年春季生活闘争　第3回回答集計結果』（2024年4月2日時点：PDF）による、賃上げの内訳を企業規模別に示したものです。全ての企業規模で、ベースアップ分が賃上げの半分以上を占めています。

図3：企業規模別・賃上げの内訳

　しばしば、小企業は賃上げブームの蚊帳の外に置かれているかのような論調を目にしますが、これは誤りです。「99人以下」でも7270円のベアがなされています。率にすると2.88％であり、24年2月のインフレ率（「生鮮食品を除く総合」の消費者物価指数上昇率）を上回っています。小企業で働く人も、実質賃金（物価上昇率を割り引いた賃金）が上がっています。

なぜ急に賃金を上げるようになったのか

　それにしてもなぜ、企業は急に賃金を上げるようになったのでしょうか。

　まず、すでに賃金を上げようと思えば上げられる状態にはありました。図4は財務省『法人企業統計』による売上総利益（売上高−売上原価）の推移です。人件費の源泉である売上総利益は最近3年間、顕著に増えています。

図4：法人企業・売上総利益の推移（財務省『法人企業統計調査』より筆者作成）

　次に「要素価格均等化」の圧力があります。要素価格均等化とは、自由貿易をする国々の間で、生産要素（商品やサービスの生産に用いられる要素。具体的には土地や労働、資本、経営者の能力、原材料などのことをいう）の価格が等しい方向に収れんして行くということです。近年の円安の結果、ドルベースでみた日本人の賃金は2022年、OECD（経済協力開発機構）加盟国平均の78％まで低下しました。ここまで下がれば、日本だけが賃金が低い状況が、是正されても不思議ではありません。

　そして、「効率性賃金」です。企業はもともと賃金を上げる動機を持っています。賃金が低ければ、働く人の職場定着率が下がり、採用や教育訓練にかかるコストが膨らみ、企業はかえって損をします。低い賃金で働いている人は、解雇されても失うものが少ないので、サボりも増えます。高い賃金で働いている人は、それを「もらって当たり前」とは考えず、誠実な労働や積極的な提案という形で会社に恩返しをしようとします。

　もちろん払える範囲での話ですが、賃金は高い方が、企業にとって何かと有利です。このような考え方を、高い賃金は企業にとって効率的であるという意味で、効率性賃金といいます。