なぜ、経営層が採用現場に出るべきなのか ハイキャリア層に響く「自社アピール」とは？：人材獲得 大競争時代（2/2 ページ）

求職者から選ばれる企業が採用活動において、どのような取り組みを行っているのか解説する本連載。今回は、スタートアップの事例を通じて、採用を進めるためのノウハウを紹介する。

[氣谷晋太朗（リクルート HRエージェントDivision），ITmedia]

実は求職者に響かない、残念な「自社アピール」

　当然ながら、求職者が興味を持っていること、知りたいことは人それぞれです。Bさんの場合は、描いている将来像が明確だったため、先述の面談の仕立てが有効でした。このほか、今後のキャリアに悩んでいる人には、「自社に入れば、こんな経験が積めて、こんなスキルが身につき、いずれこういうポジションに就く道が拓ける」といった提案が響くこともあります。

　いずれにしても、ホームページだけでは分からない情報を、カジュアル面談や面接でアピールすることが重要です。それを経営層が自ら行うことで、面談の場へ呼び寄せる可能性が高まり、話の内容に納得してもらいやすくもなります。

　A社に転職したBさんも、転職活動を行えば多数の内定を獲得できる人物です。Bさんのような求職者は「尊敬できる人か」「付いていきたいと思える人か」という観点で候補企業を比較していることも多いため、経営層が自身の姿を見せ、考えや思いを自身の言葉で語ることが大切なのです。

　なお、自社がアピールすべき魅力のポイントを認識できていない企業もよく見られます。例えば「当社のプロダクトには競合がいません」「このような社会ニーズがあるため、当社のサービスは売れているのです」とアピールする企業も多いのですが、実は求職者にはあまり響いていません。「スタートアップなのだから、当然そうだろう」と捉えられるのです。

　では、求職者が何を知りたいのかというと、「なぜそれを作れたのか」「誰がそれを作れたのか」です。その回答に対して「確かに他の会社には真似できない」と納得できれば、入社への意欲は高まります。

　また、自社の「理念」「ミッション・ビジョン・バリュー」や「パーパス」に共感してくれる人に来てほしいと考えるスタートアップも多く見られますが、それらをホームページに書いておくだけでは響きにくいといえます。なぜその理念を掲げたのか、経営者のリアルな「原体験」を伝えてこそ、「一緒に実現したい」という気持ちを喚起できるものです。

　このほか、現職の待遇に恵まれているハイキャリア層が転職を検討する理由として、「会社の方向性に納得できない」という思いもよく聞きます。だからこそ、経営者の原体験ストーリーを聴いて「ブレない軸、揺るがない信念がある」と確信を得れば、入社を決意できるのです。

データでも明らかな「経営者の採用への関与」の有効性

　経営層の採用プロセスへの関与が好影響を与えることは、データでも明らかになっています。

　リクルートによる企業の人事担当者840人を対象とした調査（2023年3月実施）では、内定者フォローのプロセスにおいて、役員または人事責任者が関わる企業と、そうでない企業とを比べると、役員または人事責任者が関わる企業の方が「採用がうまくいっている」と回答した割合が14.3ポイント高かったのです。

内定者フォローのプロセスにおいて、役員または人事責任者が関わる企業の方が「採用がうまくいっている」と回答した割合が14.3ポイント高い（出典：リクルート「企業人事の採用に関する調査 第2弾」）

　中には内定を得た後、「本当にこの企業で働いていけるのか」という不安が募る求職者もいます。転職後の具体的な仕事内容だけでなく、中長期で内定先の会社がどのような方向を目指し、戦略を立てていくのか、自身はどのようなキャリアパスが望めるか、より現実味を増して考えを巡らせるのです。

　だからこそ、企業の戦略を司る経営陣が自ら求職者の不安を解消し、活躍できる未来を描けるようにすることが重要といえるでしょう。