プライドが高すぎて扱いにくい部下 上司が実践すべき“反発されない”伝え方：Q＆A Z世代部下のマネジメント法

[サトウナナミ，ITmedia]

Q＆A　Z世代部下のマネジメント法

　Z世代部下をマネジメントする上司の尽きないお悩みに、リクルートマネジメントソリューションズが回答します。

話を聞いた人：石橋 慶（いしばし けい）

リクルートマネジメントソリューションズ　HRDサービス推進部　トレーニングプログラム開発グループ　マネジャー

　2005年入社。ソリューションプランナーとして、幅広い業種・規模の企業に対し、人材採用・人材開発・組織開発の企画・提案を行う。2012年よりミドルマネジメント領域の調査研究およびトレーニング・モバイルラーニングの商品企画・開発に従事。

Q：　仕事の能力は高いのですが、とにかくプライドが高く、少しでも注意や指摘をするとすぐにムッとした態度を取る部下がいます。

　正直扱いにくい存在です。こちらとしても「間違いは間違い」と伝えたいのですが、反発されてしまうと業務が停滞してしまいます。部下のプライドを傷つけず、かつ必要な指導を行うには、どのように伝え方を工夫すべきなのでしょうか。

プライドが高すぎて扱いにくい部下、上司が実践すべき“反発されない”伝え方（写真AC）

プライドが高すぎる部下　上司が実践すべき“反発されない”伝え方

A：　部下の行動がどのような影響を周りに与えているのか具体的に伝える。そして「さらに成長してほしいから」という前向きな期待と共に、改善点を共有する

　今回のケースではフィードバックの仕方を工夫しましょう。

　まずは、フィードバックの原則として、「どんな状況で」「どんな行動が」「どのような影響を与えていたのか」を具体的に伝えることが大切です。漠然と「態度が良くない」と指摘するのではなく、「昨日の会議中盤での『〜〜』という発言に、○○さんが傷ついていたように見えた」と、事実や影響を丁寧に示すことが基本です。

　ただし、伝え方を間違えると「能力を否定された」と受け取られ、プライドを傷つけてしまいます。そこで前提として重要なのが「信頼を示すこと」です。日頃から「成果を出すことに誰よりもこだわっている点を信頼している」「ITの知識や専門性は信頼している」といった形で能力を認める姿勢を示しておく。自分のことを分かってくれているという信頼関係の土台があるからこそ、フィードバックは受け入れられやすくなります。

　さらに、フィードバックの目的を明確に伝えることも大切です。「改善してほしい」という意図ははっきりと伝えたうえで（「間違いではないんだけど……」というような、ぼかした言い方はNG）、「すでに優秀だからこそ、さらに活躍してほしい」「成長のために伝えたい」と前向きな期待を添えることで、相手も納得しやすくなります。

　その他、一方的に「間違いだ」と断じるのではなく、「私にはこう見えたけど、どう思う？」と問いかけるのも有効です。言い分を聞いて、理解できる部分は受け止めつつ、「あなたの今後の成長のためにも、ここはアップデートが必要ではないか」と改善点を提示すると良いでしょう。

　能力を否定するのではなく、あくまで「さらに良くするためのフィードバック」であることを会話の中で伝えること。そして、日常的にスキルや成果を認めつつ、前向きな期待を込めて改善点を示す──この積み重ねが、プライドを傷つけずに指導する鍵となります。