【40年ぶりに労基法改正へ】働き方はどう変わる？ 押さえるべき3つの変更点：連載「情報戦を制す人事」（1/4 ページ）

[井上翔平，ITmedia]

連載「情報戦を制す人事」

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　40年ぶりに、労働基準法が大きく変わるかもしれません。現在、2026年の国会への法案提出を視野に、労働基準法の見直しが議論されています。この改正が成立した場合、企業の労務管理や組織の働き方に、どのような影響を与えるのでしょうか？

　「部分的フレックスタイム制」「テレワーク時のみなし労働時間」「インターバル制度の義務化」──改正の中心になると予測されるこの3つのポイントについて、改正が実現した場合の働き方や運用上の注意点を先取りして解説します。

提供：ゲッティイメージズ

なぜ今、労働基準法を改正するのか

　改正が検討される背景には、労働者の働き方が多様化していることがあります。コロナ禍を契機に、フードデリバリーなどでプラットフォームワーカーと呼ばれる働き方をする人が増え、テレワークも普及しました。加えて、育児や介護を行うために、労働時間にも柔軟性が求められています。

　改正が議論されている主要なトピックを、厚生労働省の労働基準関係法制研究会報告書からピックアップすると以下の通りです。

分類	議論されているトピック	概要
テレワーク	テレワーク日の部分的フレックスタイム制導入	テレワーク日と通常勤務日が混在する場合にも活用しやすいよう、フレックスタイム制を部分的に導入できるようにする
テレワーク	テレワーク時のみなし労働時間制導入	在宅勤務に限定した、新たなみなし労働時間制を設ける
労働時間	勤務間インターバル制度の義務化	抜本的な導入促進と義務化を視野に入れ、勤務間インターバルが実施できない場合の代替措置も検討しつつ、段階的に実効性を高めていく
労働時間	ドライバー、医師の時間外・休日労働時間の上限規制	健康確保措置の在り方を検討しつつ、一般の上限規制を適用
労働時間	法定労働時間 週44時間特例措置の廃止	常時10人未満の特定事業場に認められていた週44時間労働の特例を廃止
労働時間	つながらない権利のガイドライン策定	業務時間外の労働者への連絡がどこまで許容されるか（メール、電話など）、社内ルールを検討するためのガイドラインを策定
休暇	連続勤務の上限規制（14日以上の連続勤務禁止）	4週4休の特例を見直し、連続勤務日数を最大13日までに制限
休暇	法定休日の特定義務化	就業規則などで週1日の法定休日を事前に特定することが義務化
情報開示	企業による労働時間の情報開示	企業の時間外・休日労働の実態開示
賃金	日給制・時給制における有給休暇の賃金算定方式の原則化	有給取得時の賃金算定を「所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金」方式に原則一本化
副業・兼業	副業・兼業者の割増賃金支払いにおける労働時間通算ルールの見直し	割増賃金計算時の異なる事業場の労働時間通算を要しないようにする方向性で議論
労使コミュニケーション	過半数代表者の適正選出と基盤強化	過半数代表者は、選出方法や、労働者集団としての意見を伝える役割・能力などに課題があり、改善が必要
労働者定義	プラットフォームワーカーの労働者性の推定（法改正は伴わない）	プラットフォームワーカーを前提とした労働者性の判断基準を検討
労働者定義	家事使用人の適用除外見直し	家事使用人を労働基準法に適用

（参考）厚生労働省　第193回労働政策審議会労働条件分科会（2025年1月21日）　資料No.2 労働基準関係法制研究会報告書 （PDF）

※上記の内容は現在厚生労働省の研究会で議論中のものであり、改正が決まったわけではありません

　本記事では、現在議論されている労働基準法の改正において、特に従業員数の多い大企業で管理・運用面の影響が大きいと予測される、

（1）テレワーク日の部分的フレックスタイム制導入

（2）テレワーク時のみなし労働時間適用

（3）勤務間インターバル制度の義務化

　の3つを取り上げます。それぞれについて、改正が実現した場合にどのような働き方になるのか、その際実務上どんな課題があるのかを解説し、来る労働基準法改正に備えます。