シニアはなぜ生かされないのか 生涯賃金15％増の会社が変えた“処遇”（4/5 ページ）

シニア就業者が増える一方、企業の3社に1社が60代社員を「過剰」と認識する。背景にあるのは年齢で処遇を下げる制度だ。生涯賃金15％増を実現した企業の事例から、シニア活用の再設計を探る。

[カワブチカズキ，ITmedia]

役職定年廃止は「入口」にすぎない

　業界も制度改革に踏み切った背景も異なるが、太陽生命と大和ハウスが直面する課題には共通点がある。シニアが増える中で、限られたポストをどう配分し、どんな役割を任せるかという問題だ。

　太陽生命は、管理職のポスト数が変わらない前提で、5年後、10年後でも維持できる制度を設計。内部監査やサービス部門など受け皿を広げてはいるものの、選択肢は無限ではない。

　大和ハウスも、同様の課題を認めている。シニアがマネジメントから専門性発揮や育成支援へ役割を移行し、うまく機能している例がある一方、すべてのケースで円滑に進んでいるわけではなく、調整に時間を要する場面もあるという。

受け皿など、課題もある（画像はイメージ、提供：写真AC）

　両社の事例が示すのは、役職定年の廃止はあくまで入口にすぎないということだ。仮に廃止しても、シニアに求める役割が変わらなければ、負の循環は温存されたままになる。本質はシニア一人一人の役割を再定義し、それに見合う処遇を設計する「個別最適化」にある。