新卒より生成AIがいい──初任給バブルの裏で、大手企業が進める“超厳選採用”は何をもたらすのか：河合薫の「社会を蝕む“ジジイの壁”」（1/2 ページ）

日本の雇用慣行において、長らく“最後の聖域”とされてきた「新卒一括採用」に、今すさまじい地殻変動が起きています。名だたる大手企業が相次いで新卒の「厳選採用」へ舵を切っているのです。

[河合薫，ITmedia]

著者：河合薫

東京大学大学院医学系研究科博士課程修了。千葉大学教育学部を卒業後、全日本空輸に入社。気象予報士としてテレビ朝日系「ニュースステーション」などに出演。その後、東京大学大学院医学系研究科に進学し、現在に至る。研究テーマは「人の働き方は環境がつくる」。

　日本の雇用慣行において、長らく“最後の聖域”とされてきた「新卒一括採用」に、今すさまじい地殻変動が起きています。

　マイナビの調査によると、2027年卒の採用予定数を「増やす」とした企業は23.0％。2025年卒の32.0％、2026年卒の29.4％から2年連続で減少しました。

採用予定数の経年比較（マイナビのプレスリリースより引用）

　パナソニックホールディングスが前年度比100人減、クボタが前年の約4分の1となる60人に絞り込んだほか、サントリーや関西みらい銀行など、名だたる大手企業が相次いで新卒の「厳選採用」へ舵を切っています。

　SBIホールディングスの北尾吉孝会長兼社長は、2026年3月に登壇したイベントで、人工知能（AI）の活用を進めることで採用を大幅に抑制する方針を明言。「よっぽど優秀でないと採用するなと人事部に言っている」と断言するなど、市場は今、明確に「数から質（それも超エリート）」へとシフトしているのです。

　ちょっと前まで「我が社にいらっしゃい！」競争を繰り広げ、初任給バブルが起きていたのが、まるで嘘のようです。

　一方で、私は常々、新卒一括採用を批判してきました。新卒採用とセットだった「終身雇用」が完全に崩壊してもなお「一括」というコスト削減採用を続け、学生生活の半分を「シューカツ」に費やすことを強いるこのシステムが、バカバカしいと考えていたからです。

　しかし、今回起きている「採用枠の減少」は、そうした制度批判とは全く異なるベクトルから、日本型雇用の根幹を揺るがしています。そこで今回は「超厳選採用」と「生成AI」の挟み撃ちにあう、新卒市場の現状とこれからを考えてみます。

新卒を絞り込む2つの理由

　大手企業がこれほどまでに新卒を絞り込む背景には、大きく分けて2つの構造変化があると推察します。

　第1に「入社5秒でマジ退社」などと揶揄（やゆ）される「超早期離職」に代表される、若者のキャリア観の変化です。

　一人の新卒を採用するのに100万円以上、さらに戦力化するための教育コストに数百万円。これだけ投資した新人に、リターンを生むどころか、仕事を覚える前に「サヨナラ」を告げられては、企業としては大赤字です。

　たとえ新人時代を乗り切っても、30代で管理職昇進を嫌がったり、転勤を拒否したり、あげく転職されては、企業が莫大なコストと時間をかけてまで「育成型の採用」を維持する理由は、もはやどこにも見当たりません。

　第2に、新卒の業務の多くがテクノロジーで代替可能になったことです。アカリク（東京都渋谷区）が実施した調査では、企業が新卒採用の戦略や方針を見直した理由として「生成AIを活用できる人材を重点的に採用したいから」が66.7％となりました。今後の新卒選考では「インターンシップで生成AI活用課題を実施する」企業が54.5％に達しています。

新卒採用の戦略や方針を見直した理由（アカリクのプレスリリースより引用）

今後の新卒採用において、生成AI時代に対応するためどのような取り組みを検討しているか（アカリクのプレスリリースより引用）

　つまり企業は今、単なる「労働力としての頭数」ではなく、はじめから「AIを使いこなせるという武器を持った即戦力」だけを選別しようとしているのです。

　見方を変えれば、これまでの「指示待ちの新卒」がやっていた定型業務は、すでにAIで事足りるという厳しい現実です。AIの利用料を人件費と捉えれば、新卒社員の給料よりもはるかに低く、SNSテロなどの不始末を起こすリスクもない。最大の利点は、24時間365日働かせてもなんら問題ない点でしょう。