「心理的安全性の高い組織」と「ぬるま湯組織」を分ける、たった1つの違い：「キレイごとナシ」のマネジメント論（4/4 ページ）

「心理的安全性の高い組織」をつくろうとして、「ぬるま湯組織」になっていないか？　それぞれの違いについて解説する。

[横山信弘，ITmedia]

マネジャーに求められる「聴く強さ」

　ではどうすればいいか。

　パーソル総合研究所の分析では、ハラスメントを回避しながら部下を成長させている上司の共通点が明らかになっている。それは「傾聴」だ。相手の話を最後まで丁寧に聞く姿勢が、ハラスメントリスクを下げながら部下の成長を促す。

　回避するのではなく、対話する。

　本人の意向を確認し、成長への期待を言葉で伝える。「言わない優しさ」ではなく「聴く強さ」が、今上司に求められている。

　ただし、傾聴だけでは足りない。マネジャー自身が言うべきことを言う覚悟を持つことが、心理的安全性の土台になる。部下が安心して意見を言えるのは、上司が先にその姿勢を示しているからだ。

　「このチームでは、何を言っても安全だ」

　その空気を作るのは、部下ではない。マネジャーだ。

「ぬるま湯」と分けるたった一つの違い

　最後に整理していきたい。

　心理的安全性が高い組織とぬるま湯組織を分けるのは、「健全な衝突があるかどうか」だ。部下が何も言わない状態のとき、上司がどう振る舞うか。そこに、全てがかかっている。

　部下が黙っているから、上司も黙る。それがぬるま湯だ。

　部下が黙っていても、上司は言うべきことを言う。問題を指摘する。高い基準を求める。その姿勢が部下に「ここは何でも言っていい場所だ」という安全性を伝える。

　マネジャーが「言わない優しさ」を選んだとき、組織はぬるま湯になるだろう。その温度は、ゆっくりと、しかし確実に上がり続ける。

　「うちのチームは雰囲気がいい」という言葉が、喜びではなく警戒サインになることがあるのだ。あなたのチームは、健全な衝突が起きているだろうか？