「評価に納得する」若手社員は半数以下 上司が逃げてはいけない「評価者の姿勢」：「キレイごとナシ」のマネジメント論（2/3 ページ）

評価に納得していない若手はなぜ多いのか。そして上司はどう向き合うべきなのか。

[横山信弘，ITmedia]

「最近の若い子は評価を気にしすぎる」は禁句だ

　こうしたデータを目にした上司の中には、「昔はそんなに評価にこだわらなかった」「最近の若い子は評価を気にしすぎる」と感じる人もいるかもしれない。

　しかし、こうした感想を口にしてはいけない。絶対にだ。

　評価に納得したいという気持ちは、世代を問わず、人として当然の感情だ。それを「今の若者特有の傾向」として片づけてしまうのは、評価者としての責任を放棄しているに他ならない。

　評価が属人的であいまいであればあるほど、評価される側はやる気を失っていく。これは当然の反応だ。完璧な評価は誰にもできない。しかし、評価者はそれでも、できる限り客観的な基準に基づいて評価しなければならない。フィギュアスケートの審査員がそうであるように。

こだわるべきは、評価者の姿勢

　大事なポイントがある。それは評価される側ではなく、評価する側が誰よりも真剣でなければならないということだ。

　フィギュアスケートの選手も、自分の得点にこだわる人ばかりではないかもしれない。しかし、審査する側は、それこそ命がけで審査し、評価する必要がある。その姿勢がなければ審査員にはなってはならない。

　企業の評価者にもそのまま当てはまる。部下が評価にこだわるかどうかは、実は本質的な問題ではない。評価する側であるあなたが、どこまで真剣にその評価に向き合っているか。それこそが問われているのだ。

　にもかかわらず、そもそも評価の基本である「成果評価」「能力評価」「情意評価」という3つの違いすら理解していない評価者は、決して少なくない。この基本を理解せずに評価を下している限り、部下が評価基準を「不明確」と感じるのは、当然の結果と言える。

3つの評価を理解する

　成果評価とは、目標として設定した数字を達成できたかどうかだ。営業であれば、売り上げや新規開拓件数といった具体的な数字が対象になる。

　能力評価とは、1年間でどれだけその人の能力が伸びたかを見るものだ。ここで重要なのは、既に高い能力を持っているからOKというわけではない、という点だ。どれだけ能力を伸ばしたか、その変化量が評価の対象になる。

　情意評価とは、規律性、責任性、積極性、協調性といった項目を指す。ここで気をつけたいのは、この情意評価をできるだけ数字で表現することだ。「協調性がある」「積極的に頑張っている」ではなく、「週に1回、業務配分を見直しているか」「月1回、KPI達成のための問題提起をしているか」といった具体的な行動として設定する。数字にできない評価項目は、評価者の主観に左右されやすく、部下からの納得感を得にくいからだ。

　特に規律性は、絶対に守るべきルールとして設定する。責任性は、規律性ほど厳しくないが、責任を持って取り組むべき項目だ。積極性や協調性についても、できる限り具体的な行動レベルまで落とし込むことが望ましい。

　こうした情意評価の項目は、全員に同じものを当てはめるものではない。その人の役職や経験年数に応じて、個別に設計する必要がある。

　この3つを混同したまま評価してしまうと、部下からすれば「結局、何を基準に評価されているのか分からない」「成果さえ出せばいいのか？」「チームのために汗をかいているのに」といった状態になる。

　「頑張るだけムダ」

　「こんな評価なら、最低限のことだけやればいい」

　と考え、「静かな退職」を始める若手も増えるだろう。