逆パワハラに怯える管理職、放置する経営陣――「ハラスメント対応をあいまいにする会社」が自滅する理由（3/3 ページ）

「指導したらパワハラ」と萎縮する管理職が増えている。原因は部下ではなく、ハラスメントの判断や対応を曖昧なまま現場に丸投げする会社組織だ。組織が負うべき「判断の責任」と明確な対応ルールを提示する。

[村上ゆかり，ITmedia]

形式だけの対策が現場を追い込む

　管理職が部下に指導しにくくなっている根本原因は、ハラスメント対策の行き過ぎではない。ハラスメントの判断を引き受けていない会社組織の問題だ。

　組織に必要な取組みは次の3つに整理できる。

会社がパワハラ認定の責任者であることを明示する

　ハラスメントの認定責任は会社にあること、さらに、業務上必要かつ相当な範囲の指導と認められた場合は、通報された社員をしっかり会社が守ると明示する。

パワハラの基準を自社の実態に合わせて翻訳し、その対策まで指導する

　禁止事項の列挙だけで終わる研修は、管理職の萎縮を生む原因になる。形式的な基準だけではなく、具体的なコミュニケーションまで指導する。

パワハラ申告後の判断結果について、告知する範囲と期限を決めておく

　パワハラの被害相談を該当部門に報告後、当事者に何を伝え、何を伝えないか、相談の回答期限などをあらかじめルール化する。伝えない判断をするなら、手続きが終わったことだけを当事者に告知する。

　「正しい指導はハラスメントではない」

　こんな当たり前のことが、組織の判断をあいまいにしただけでまかり通らなくなり、過剰に防衛するという萎縮効果を生んでしまう。

　パワハラの判断基準の明示と、適切な対処法の指導は、この過剰防衛から一歩抜け出すための突破口である。

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