「優秀だが、嫌なヤツ」はどうすればいい？ 日本企業のマネジャーが考えるべき3つの対処法：「キレイごとナシ」のマネジメント論（3/3 ページ）

成績優秀だが、その人がいることによって周囲が萎縮したり、仕事へのやる気を失ってしまう――そんな社員はいないだろうか。簡単に解雇とはいかない日本企業のマネジャーこそ、対処法について考えなくてはならない。

[横山信弘，ITmedia]

では、どうするか

　解雇が現実的でない以上、日本企業には別のやり方が必要だ。私が有効だと考えるのは、以下の3つである。

1. 成果の定義を変える
2. 「良いリンゴ」を正当に評価する
3. 人格ではなく、行動を指摘する

　それでは一つ一つ解説していこう。

評価の定義を変える

　個人の数字だけを見るから「数字は断トツだからな」という言い訳が生まれる。チームへの貢献、後輩の育成、情報共有。こうした項目の重みづけを変えることだ。成果評価のみならず、情意評価の質や量を見なおす。評価の物差しが変われば、本人の行動も変わる余地が出てくる。

「良いリンゴ」を正当に評価する

　腐ったリンゴがいるなら、その影響を打ち消す存在も必要だ。場の緊張を和らげ、発言しやすい空気をつくる人材である。ところが日本企業には、こうした貢献を評価する仕組みがほとんどない。目に見えないからだ。ギバーの精神でメンバーを助け、切磋琢磨する姿勢を公正に評価していこう。

人格ではなく、行動を指摘する

　「お前は性格に問題がある」では、相手は反発するだけだ。いつ、どの会議で、誰に、どんな発言をしたか。事実を記録し、その行動が組織にどんな影響を与えたかを具体的に伝えるのもいい。人格の否定は絶対にしてはならない。行動の指摘にとどめるのだ。指摘されれば意外と、

　「そんなつもりは全くなかった。これから気をつけよう」

　と素直に心を入れ替えてくれるかもしれない（もちろん、1度や2度の指摘で変わることはまれだ）。

　「数字は断トツだからな」と言ってブリリアント・ジャークを擁護し続ける限り、その職場は何も変わらないだろう。問われているのは、ブリリアント・ジャーク本人だけではない。その存在を容認してきたリーダーの姿勢や、会社の基準そのものだ。成果を出すが周囲を疲弊させるメンバーに手を焼いている上司は、対話も大事だが、まず評価の物差しを見直すところから始めてほしい。

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