その不採用理由、ただの“後付け”では？ 面接官の「情緒的な未熟さ」が招く採用リスク（3/3 ページ）

「協調性に欠ける」「社風に合わない」といった、もっともらしい不採用理由。しかし実際には、面接官が抱いた感情に、後からもっともらしい理由を付けただけかもしれない。面接官自身の「情緒的な未熟さ」が招く採用の落とし穴と、求められる面接官の姿を考える。

[村上ゆかり，ITmedia]

面接官に必要なのは、自分の判断を疑う力

　採用面接では、応募者の能力や適性が厳しく問われる。一方、評価する側の面接官自身の能力や適性を、企業はどこまで確認しているだろうか。「管理職だから」「人事部に所属しているから」という理由だけで、十分な訓練もないまま任せていないか。

自分の判断は正しかったのかを疑うべき

　構造化面接で質問や評価基準を統一することも有効だが、同じ回答でも面接官によって解釈が異なる可能性は残る。だからこそ、面接官自身が「なぜその評価をしたのか」「自分の感情が評価に影響していないか」と振り返ることが重要だ。模擬面接の録画や他者からのフィードバックなど、自分の判断を客観視する機会を設けることも必要だろう。

　応募者にとって面接官は、企業の顔だ。面接官の言動は、応募者が企業を見極める材料になる。一方的に価値観を押し付けられるなど、面接官の言動に引っ掛かる点があれば、応募者も慎重に判断することになる。

　「自分の判断は本当に正しかったのか」と問い直せるか。その姿勢は、自分の感情を客観視できるかという、数字には表れにくい情緒的な成熟度にも左右される。

　面接官自身の「情緒的な未熟さ」が、本人も気付かないうちに採用判断をゆがめているかもしれない。企業はそのリスクにも目を向ける必要があるのではないだろうか。