その不採用理由、ただの“後付け”では？ 面接官の「情緒的な未熟さ」が招く採用リスク（2/3 ページ）

「協調性に欠ける」「社風に合わない」といった、もっともらしい不採用理由。しかし実際には、面接官が抱いた感情に、後からもっともらしい理由を付けただけかもしれない。面接官自身の「情緒的な未熟さ」が招く採用の落とし穴と、求められる面接官の姿を考える。

[村上ゆかり，ITmedia]

自分の判断を疑えない「情緒的な未熟さ」

　なぜ、自分の判断が感情に左右されている可能性に気付けないのか。その要因の1つとして考えたいのが、面接官の「情緒的な未熟さ」だ。

　ここでいう情緒的な未熟さとは、医学的な診断名ではない。自分と異なる意見を受け入れられず、間違いを指摘されると反発する。不快感の原因を振り返らず、相手に問題があると考えてしまう――。こうした、自分の感情を客観視できず、判断を見直すことが難しい傾向のことだ。

自分の判断を疑えるか

　誰にでも好き嫌いはあり、その場の感情で判断を誤ることもある。重要なのは、自分の感情が判断に影響している可能性を自覚できるかどうかだ。

　自分と異なる価値観などに不快感を覚えたとき「なぜ不快に感じたのか」「それは採用選考で本当に重視すべき要素か」と立ち止まって考えられるか。

　情緒的に未熟な面接官はこうした振り返りができず、自分の感じ方をそのまま「応募者に問題がある」と評価し、さらには、それが正しいと信じているかもしれない。

面接官の未熟さが、企業にもたらすリスク

　採用面接を管理職が担当するケースは少なくない。採用後に直属の上司となる管理職が、応募者との相性を確認することには一定の合理性があるからだ。しかし「一緒に成果を出せる相性」と「自分にとって都合がよいこと」は別である。

　情緒的に未熟な管理職が両者を混同すれば、自分と異なる意見を持つ人を「扱いにくい」と評価し、採用を見送る可能性がある。

　その判断が繰り返されれば、結果として上司に意見をできない人ばかりが集まり、組織の多様な意見や改善提案が失われ、組織課題を深めてしまうかもしれない。

　ただでさえ、管理職の判断は組織内で尊重されやすい。本人が自分の評価を疑わず、周囲も異議を唱えなければ、問題は見過ごされる恐れがある。