コントロールできるものと、できないもの――それが部下育成：部下育成の教科書（6）（1/4 ページ）

[Business Media 誠]

部下育成の教科書：

この連載は書籍『部下育成の教科書』（ダイヤモンド社）から抜粋、再編集したものです

山田直人（やまだ・なおひと）

株式会社リクルートマネジメントソリューションズ研究員。早稲田大学理工学部経営システム工学科卒業。多数の社会人向けトレーニングプログラム開発に従事。近年では、トランジション・デザイン・モデルの開発や、研修効果を高め受講者の職場実践を促進する研究及びサービス開発に携わる。

木越智彰（きこし・ともあき）

株式会社リクルートマネジメントソリューションズ研究員。京都大学文学部人文学科卒業。新人・若手向けを中心とした研修サービスの開発及び、中堅中小企業向け研修サービス「リクルートラーニングクラブ」のサービスを立ち上げ、外国人従業員の受け入れ・定着支援に携わる。

本杉健（もとすぎ・たけし）

株式会社リクルートマネジメントソリューションズ マネージャー兼主席研究員。一橋大学社会学部卒業。専攻は組織論。自動車、電機、通信、鉄道、銀行などの業界の企業にHRMソリューションサービスを提供。現在は企業における役割転換の調査・研究に携わる。

部下育成の教科書・バックナンバー：

　→なぜ部下育成はうまくいかないのか？　（1）

　→ビジネスパーソンに共通する、「10のステージ」とは何か（2）

　→すべての部下に訪れる、4つのステージとは（3）

　→部下が伸び悩んでいる……上司はどうすればいいのか（4）

　→「変わり目」こそが、部下育成のチャンスかもしれない（5）

　→本記事（6）

トランジションを促進させる周囲の関わり

　部下本人が「トランジションを促進させる体験」の過程で受ける、周囲からの関わりです。ここで言う周囲とは、上司であるあなただけでなく、職場の先輩や後輩、他の部署の関係者なども含まれます。周囲から継続的な支援を受けたり、心に刺さるひと言を投げかけられたりすることを指します。

トランジションを促進させる周囲の関わりの例

（1）スターター（Starter）へのトランジション　

• 自分視点でなく、他者視点や多様な観点を示して考えさせる
• 安心して相談してきてくれる関係性を作り、励ます

（2）プレイヤー（Player）へのトランジション

• 報告・連絡・相談の徹底を促し、事実と判断の根拠を求める
• 一緒に振り返りを行い、できるようになったことや結果が出たことについて認める、ほめる

（3）メインプレイヤー（Main Player）へのトランジション

• 日頃から声をかけ、仕事の抱え込みの状況を把握しておく
• 仕事に対する考え方や持論を語り合う

（4）リーディングプレイヤー（Leading Player）へのトランジション

• 自分で手を動かして進めようとすることを注意する
• チームの成果を重視することを示す　トランジションを促進する要因として、仕事の体験と同時に両輪を成すものが、周囲の関わりです。