リモートワークで新人教育はどう変わる？　オンライン研修をした中小企業の気付きと悩み（3/3 ページ）

　ゴーリストも、朝と夕方に定例会を実施している他、新人の状況をリアルタイムに把握できるように、チャットツールに相談チャンネルを設けたり、日報を活用したりしている。新入社員に付くメンターの先輩社員を毎日交代させることで、両者のコミュニケーションの機会も増やしている。

　同社の加藤龍代表取締役は、「特に日報が重要です」と話す。「日報には『本日のネガティブ』という欄があり、そこに書かれた悩みには誰かが必ず返事をします。そうしてネガティブの根をつぶしていくことが、もともと会社の文化としてありました。日報は仕事に関係ないことを書いてもOKにしています」（加藤代表取締役）

　また、有志のメンバーで集まりビデオ会議で毎朝ラジオ体操をするなど、運動不足を解消するための試みもボトムアップで行われている。

オンラインでは細やかなケアがより必要に

　両社ともに指摘していたのが、「オフラインよりもオンラインのコミュニケーションのほうが、より細やかなケアが必要になる」という点だ。特に、会社の文化や雰囲気などはオンラインでは伝わりにくいため、ビデオ会議や日報などを使い、コミュニケーションの機会をいかに増やすかが孤立を防ぐ鍵になるようだ。特に、多国籍な人材が集まるゴーリストでは、月に1回、外国人メンバーだけが集まるビデオ会議を行い悩みを共有しているという。

　「会社に1人は“おせっかい役”といわれる気遣い上手な人がいると思いますが、そういった気遣いはオンラインでこそ生きます。そうしたメンバーがいると、コミュニケーションが活性化していくんです」（加藤代表取締役）

　最適なコミュニケーションの在り方は、企業の規模や業種、会社の文化によってさまざまだ。今回はオープンでフラットなコミュニケーションを実現できている中小企業の例を挙げたが、組織が複雑化している大企業では適用できない場合もあるだろう。各社が試行錯誤し、自社に合ったコミュニケーションの形を探っていく必要がありそうだ。

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