熱心な指導とパワハラの境界線が「正直分からない」と悩む上司へ：働き方の「今」を知る（1/2 ページ）

[新田龍，ITmedia]

　「ハラスメントかどうかの判断が難しい」――厚生労働省の職場のハラスメントに関する実態調査で、ハラスメント予防の取り組みを進める際の課題として最も多く回答を集め、6割以上が当てはまるとしたのがこの項目だ。

　自分が若手だった時代では当たり前だった指導が今はハラスメントになりかねない。そんな状況に、マネジメントの難しさや居心地の悪さを感じる人も少なくないのではないだろうか。

（厚生労働省「令和5年度　職場のハラスメントに関する実態調査について」）

「熱心な指導」と「パワハラ」の根本的な違いは？

　パワハラと業務上の命令・指導の境界線は、指導する側にとっても、指導される側にとっても確かに難しいものだ。組織文化や、相手との個別の関係性によっても許容される範囲が異なることもあるだろう。

　画一的な線引きは困難ではあるが、人事院発行による「パワー・ハラスメント防止ハンドブック」では、コミュニケーションの「目的」「業務上の必要性」「態度」「タイミング」「誰の利益か」「感情」「結果」という切り口から、パワハラと指導の違いを説明しているのでご参照いただきたい。概要としては、次のようにまとめられるだろう。

（人事院「パワーハラスメント防止ハンドブック」内容を再構成）

（1）接し方のポイント

　いくら「相手のためを思った指導」であっても、相手を自分の思い通りにコントロールしようすることや、自分の感情を優先して、威圧的、批判的に接することはNG。相手が萎縮したり、職場の雰囲気が悪くなったりして、ネガティブな結果につながってしまう。あくまで相手の都合や気持ちに配慮し、寛容的、肯定的に接することを心掛けるべきだ。

（2）業務の質や量のポイント

　パワハラの定義に立ち返っても、「業務上の必要性があるか否か」は重要な判断ポイントとなる。そもそも相手が業務上の必要性自体を充分に理解できていないがゆえに、指導する側の要求や質、量を負担と感じてしまうことになるのだ。

　従って、指導する側はまず指導の必要性を説くところから始まり、相手への要求の最終目的や結果を示しながら向き合うという大局的な視座が必要となる。その上で、指導の内容や量についても、相手にとって過度な負担となっていないかを確認しながら、適宜調整を重ねていくことが必要だ。

（3）頻度やタイミングのポイント

　パワハラがセクハラと異なるところは、「一発NG」ではなく、継続性が問題視される点にある。従って、相手の状況や立場を考慮しないまま「執拗に」「長時間、期間にわたって」「繰り返し」行われることが不適切となるため、指導するにしても叱責するにしても、相手が受け容れられる限度を超過していないか、また適切なタイミングか否かを意識しつつ、バランスをとりながら行わなければならない。