「デキる部下」はなぜ潰れる？ 一斉指導だけでは危険な理由：デキる上司がデキる部下を潰す（1/4 ページ）

[前田康二郎，ITmedia]

この記事は、書籍『デキる上司がデキる部下を潰してしまう。はなぜ起こるのか？』（前田康二郎／クロスメディア・パブリッシング）に、編集を加えて転載したものです。なお、文中の内容・肩書などは全て出版当時のものです。

　「デキる部下」とは何をもって「デキる」のか。デキる部下に該当しない部下を何と表現すべきか考えました。そこで本稿では「デキていない部下」と述べます。

　与えられた業務は自分一人で既に「デキている部下」と、まだ「デキていない部下」という分け方です。「デキる部下」と「デキていない部下」、なぜこのような分け方をしたかというと、この両者は、原則、正反対の指導をしなければいけないことが多々あるからです。

　デキる部下は、基本的な業務知識やビジネスマナーなどが一通りできているので、それらに関してはあれこれと上司が口出しをする必要はありません。しかし、デキていない部下に関してはそれらが完全ではないので、彼らが「デキる社員」に育つまでは、具体的な指摘をする指導が必要となります。また近年では「部下のモチベーションを上げる」というトピックが重要視されます。

　デキる部下は、たとえ気乗りしない仕事だったとしても「これも自分の成長につながるから」「周囲のために自分がやらないと」など、自分で自分に暗示をかけてでもモチベーションを必要に応じて適宜上げることができます。

（出典：ゲッティイメージズ）

　その一方、デキていない部下は「どうして私がこんな仕事をやらされなければいけないのだろう」など、自分で自分のモチベーションを上げることができない場面もあります。そのため、上司が「これはあなたにしかお願いできない業務だから」など、モチベーションを上げる工夫が必要になる場合があります。

　この両者の違いは何を引き起こすでしょうか。例えば、上司が多くの部下へ「もっとモチベーションを上げなさい」と一斉指導してしまったとします。すると、デキていない部下に関してはそれでいいのですが、デキる部下は、「あ、今の自分のモチベーションではまだ足りないのか」と、もう既に十分モチベーションが高いのにさらに一段高く上げなければいけないと認識違いをしてさらに頑張ってしまうでしょう。結果的に、それが原因で疲弊してしまうことがあるのです。

　一斉指導の場合、「デキていない人」を基準として上司が発信してしまうことが多いのでこのようなことが起こりがちですが、そうならないために、一斉指導の場合は、「モチベーションを常時80％までには上げてください。既に80％のモチベーションを持っている自覚のある人は、今の状態でいいです。

　「具体的に80％というのは例えば……」など数値化したり具体的なエピソードを伝えたりするなどすればデキる社員も「なるほど、自分に関しては今のままでいいんだ」と理解できます。