なぜ今、日本型「長期雇用」が世界で再評価されているのか 大転職時代の米国が抱えた“人材のトラウマ”：河合薫の「社会を蝕む“ジジイの壁”」（1/3 ページ）

[河合薫，ITmedia]

著者：河合薫

東京大学大学院医学系研究科博士課程修了。千葉大学教育学部を卒業後、全日本空輸に入社。気象予報士としてテレビ朝日系「ニュースステーション」などに出演。その後、東京大学大学院医学系研究科に進学し、現在に至る。研究テーマは「人の働き方は環境がつくる」。

　「ビッグステイ」（The Big Stay）なる言葉が話題です。といっても日本で話題、というわけではありません。海の向こう、米国です。

　ただし、ビッグステイのルーツは「日本」。高度成長期真っただ中の1958年、経済学者のジェームス・C・アベグレンが『日本の経営』で、米国と対極的な雇用の特徴として示した「長期雇用」が半世紀超の時を経て、米国の労働市場でトレンドになっているのです。

　ビッグステイは、転職者の年間賃金上昇率よりも、あえて現職にとどまる働き手（ステイ組）の年間賃金上昇率が上回る現象のこと。転職を繰り返してキャリアと市場価値を高める「大転職時代」（Great Reshuffle）に対峙（たいじ）する言葉として使われています。

　人材流出を防ぐため、企業がベースアップやリテンション（定着）施策を急ピッチで強化したり、景気の不透明感からリスクの高い転職を避ける心理が働いたりした結果、かつて日本型雇用の代名詞とされた「1つの会社に長く勤める」という経済的・構造的メリットが受け入れられ、転職を控える人が増えているのです。

　そんな中、マイナビが発表した「企業の雇用施策に関するレポート2026年版（2025年実績）」によれば、企業の中途採用担当者が抱える人材課題において「新規人材の確保」（25.8％）よりも「人材の定着」（50.9％）を課題視する割合が大きく上回りました。外部から新しく人材を獲得することが難しくなる中、社内に目を向け、いかに人材を定着させ、活用・戦力化していくかに軸足が移っていることがうかがえる結果です。

　さらに同調査では、企業の84.8％が、日本国内においてもこの「ビッグステイ」の波が到来すると予想しており、そのうち「3年以内に来ると思う」と答えた企業も半数を超えています。2025年に実際に賃上げを実施した企業では、ビッグステイの到来を予測する割合がさらに高くなる傾向も見られています。

「ビッグステイ」が日本でも同様に到来すると思うか（プレスリリースより引用）

日本にもビッグステイが来ると思う理由（プレスリリースより引用）

　その背景には、安定志向に加え、ベースアップの広がりや、リスキリングなど教育投資の増加といった、企業側の「人を手厚く処遇し、囲い込もうとする動き」があります。皮肉にも、米国流の成果主義へのシフトのなかで、日本企業が手放した「長くとどまることで得られる果実」が、今やグローバルな再評価の波に乗って、原点回帰の様相を呈しているのです。

日本企業が切り捨てた「長期雇用」が世界で再評価されている理由

　私は度々、長期雇用の重要性を指摘してきたので、この動きを否定する気は全くありません。しかし、日本の経営者はこれまでも「米国流＝世界」といわんばかりに人材施策を輸入してきました。

　「雇用の流動化」を合言葉に、長く働くことが従業員にもたらすメリットを否定し続けてきました。「40歳定年説」「40歳賃金ピーク説」などを訴えるカリスマ経営者もいましたし、この数年は組織の構造改革を言い訳に、50歳以上を対象とした黒字リストラも拡大しています。人をコストとしか見ていない。「人の顔」がないのです。

　かたや米国の雇用市場の変遷を丹念に追えば、ビッグステイの動きは突如生まれた流行ではないことが分かります。

　2000年代初頭のITバブル崩壊や度重なる経済危機の教訓を経て、シリコンバレーのテック企業をはじめとする多くの優良企業は、景気の度にレイオフと採用を繰り返すことの弊害に気付きました。外から慌てて高い報酬で人材を引っ張っても、定着せず、組織が深く疲弊する。「金で買われた人は金で動く」という市場の論理を、身をもって知ったからです。

　そこで、優秀な人材を流出させないために長期雇用を基本軸に据え、社内で丁寧に育成・投資する仕組みへとかじを切る企業が徐々に増えていきました。それこそが「リスキリング」です。