「定型業務の切り出し」に頼らない障害者雇用 AI時代に社員の強みを引き出す“3つの業務設計アプローチ”：連載「情報戦を制す人事」（1/3 ページ）

[角川亜由美，ITmedia]

連載「情報戦を制す人事」

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　2026年7月、民間企業における障害者の法定雇用率が2.5％から2.7％へ引き上げられました。障害者雇用に携わる実務者の声を聞くと、採用・業務・定着の各段階で課題があることが分かりました。筆者は、これらを「一連のプロセス」と捉えることが重要だと考えています（詳細は前編をご覧ください）。

　その上で、本稿では「業務設計」にフォーカスします。障害者雇用について考える上で、近年急速に進んでいるDXやAI活用を外すことはできません。

　これまでの障害者雇用の業務設計は、既存業務の一部を切り出し、障害のある社員に担当してもらう「業務切り出し型」が採用されていました。しかし、デジタル化や業務効率化によって定型業務が変化する中、単に切り出すだけでは対応が難しい場面が増えています。

　そのため障害者雇用の先進企業では、業務設計や評価制度を見直す取り組みが進められています。後編では、大手企業の人事向け情報交換会で共有された事例を基に、これからの障害者雇用のヒントになる3つのアプローチを紹介します。

これからの障害者雇用のヒントになる3つのアプローチを紹介（提供：ゲッティイメージズ）

障害のある社員の能力を引き出すには？

　まず重要なのは「業務ありき」の考え方を改めることです。情報交換会では、障害のある社員の能力を引き出す方法として、以下のような事例が共有されました。

• 高いPCスキルや正確なデータ処理能力を持つ人材が、給与計算や資料作成などの管理部門業務を担当している
• 丁寧な手作業やルーティンワークへの集中力を生かし、正確性が求められる検品や仕分け、書類整理などの業務で中心的な役割を担っている
• 一定時間ごとの休憩が必要といった特性を踏まえて業務を設計し、安定して成果を発揮できる環境を整えている
• RPAやマクロなどを扱えるITスキルを持つ人材が業務改善プロジェクトに参画し、現場の業務効率化を担う役割として活躍している

　これらの取り組みに共通しているのは、既存の業務を割り当てるのではなく、障害のある社員のできることや強みを起点に、役割そのものを設計している点です。「本人がどのような役割で力を発揮できるか」へと発想を転換することで、障害のある社員と業務をより適切に結び付けられます。