働きがいがある会社が「企業カルチャーの共有」に熱心な理由（2/3 ページ）

働きがいがある会社がミッション、ビジョンの共有に熱心なのには理由があった。

[榊巻亮，ITmedia]

「言語化」するだけでなく、「共通化」してこそ価値がある

　各社が「大事にしているカルチャー」は異なるが、「カルチャーをきちんとそれを言語化している」という点では全社が共通していた。“自社らしさ”が言語化されていることで、自然と「これってfreeeらしいよね」「これはケンブリッジっぽくないな。もっと“Take Initiative”でいこうぜ」――といった会話が出てくるようになるのだろう。

　そして、言語化するだけでなく、社員たちが自然と「カルチャーって、大事だよね」と思ってくれるような環境を作ることに、各社ともかなりパワーを割いていることも分かった。経営理念と同じで、「キレイに額にいれて飾っておくだけでは意味がない」のだ。

　カルチャーを重視する会社にいるとよく分かるのだが、共通したカルチャーを持っている人と話していると、無用な対立やストレスが大幅に減る。

　例えばケンブリッジでは、「OPEN」というカルチャーが社員間で共有されているため、「OPENに、ストレートに、話しちゃうけど……」――という会話がしばしば起こる。この認識があるから、「どこまでストレートに話していいんだろう？」とか、「この人が言っているのは本音か？　建前か？」などという忖度は不要になるのだ。

　また、「RESPECT」というカルチャーも共通化されているので、厳しいフィードバックをもらった時でも、「俺のために言ってくれているんだ」という気持ちになれる。フィードバックする側も、相手がそうやって受け止めてくれると思えるからこそ、厳しいフィードバックができるのだ。

　企業カルチャーとは、そういうものだと思う。社員間で共通認識になるからこそ価値があるのだ。

カルチャーの共通化は、多様性に影響するのか？

　企業カルチャーを明確にして示すことで、「そこにハマらない人材を除外することになり、結果的に、画一的な人間しか集まらないのでは？」ということを気にする人もいるようだ。

　しかし、実際には、全然そうはならない。

　例えばケンブリッジでは、基本的な価値観はキッチリ共有しているものの、その他の面では、皆、違いすぎるぐらいに個性的だ。システムにめちゃくちゃ詳しいテクニカル人材もいれば、システムの知識は最低限でも、業務にものすごく詳しいビジネス人材もいる。プライベートで会社のメンバーと遊ぶのが好きな人も、プライベートでは絶対に会社の人とは会わないという人もいる。長くケンブリッジで働こうと思っている人もいれば、次のステージに行くための“宿り木”としてケンブリッジにいる人もいる。

　むしろ価値観が共通してるからこそ、その他の違いは気にならないし、理解し合える――という感覚である気がする。

　「同じことをする人」の集まりではなく「同じ価値観のもとで、違うことをする人」の集まりになるのだ。これこそが多様性社会の目指すところではないだろうか。

「企業カルチャーが浸透・共感された状態」を醸成する2タイプの取り組み

　次に、「企業カルチャーが浸透・共感された状態」を作るために、QOWLの各社が行っている具体的な取り組みを見てみよう。

　各社の取り組みを整理すると、大きく2つのタイプに分類できた。

1. 採用時にカルチャー共感度の高い人を選ぶこと
2. 採用後に自分たちのカルチャーを考える機会を作ること

1. カルチャー共感度の高い人を採用する

　各社の取り組みはこんな感じだ。

• 最終面接は100％社長が自らやる（コンカー、ケンブリッジ）
• 現場社員による、カジュアルな長時間面談（コンカー、ケンブリッジ）
• 採用エージェントへの企業文化／価値観の説明（コンカー、ケンブリッジ）
• スキルがあっても、「カルチャーフィットしないなら採用しない」というポリシー（gCストーリー、ケンブリッジ、コンカー）
• 社風／文化を徹底的に体感してもらう「2泊3日高野山インターン」での採用プロセス（gCストーリー）

　共感度の高い人材を見極めるために、各社がやっているのは「接点を極力多く持つ」ということのようだ。

　gCストーリーが行っている2泊3日のインターンは、会社側にとっても、候補者側にとってもすごく手間と時間がかかっている取り組みだ。しかし一見、不合理に見えるプロセスでも、それを実施することがとても重要なのだと思う。

　各社と話していても「これくらいやらないと、見極められない」「採用した後でカルチャーが合わない方が大変」という声が出てくる。