ハンザツな評価方法をやめたい！ 評価者が迷わない「人事評価マニュアル」づくり（1/2 ページ）

部下の目標設定と評価は、評価者が“1年間で最も苦慮する仕事”の一つではないでしょうか。成長を促したい、きちんと「頑張った結果」を評価したい、と思うあまり、評価表が複雑化してしまったり、人事が作成した運用マニュアルを読んでも、いまいちピンと来なかったり……。評価者が目標を設定しやすく、評価しやすくするためには、どのような工夫が必要でしょうか。

[辻輝章，ITmedia]

　人事評価は、事業目標の達成や理念・指針の浸透、個々の社員の人材育成、処遇決定など、さまざまな目的のために数多くの企業で実施されています。人事部の役割の一つとして、いろいろな工夫を凝らしながらこの人事評価をスムーズに運用していくことが求められます。ところが、工夫を凝らせば凝らすほど人事評価はハンザツになり、結果として評価者が人事評価に迷う原因となってしまいます。

写真はイメージです（提供：ゲッティイメージズ）

　このような状況に対して、評価者が人事評価に迷わないように人事評価マニュアルを作成している企業も多いのではないでしょうか。しかし実態としては、人事部が苦労して作成した人事評価マニュアルが十分に機能していないというケースが散見されます。例えば、下記のように人事部の意図通りに人事評価マニュアルを評価者に活用してもらえていないケースが挙げられます。

• そもそも人事評価マニュアルを評価者に読んでもらえていない
• 人事評価マニュアルに書いてあるのに評価者から質問されてしまう
• 人事評価マニュアルとは異なった解釈をされてしまう

……などなど

　では、評価者に人事評価マニュアルを活用してもらうためにはどのようにしていけば良いのでしょうか。