コラム
「数年ごとに、まるで違う部署への異動」でも、社員の納得感を得るには？：連載「情報戦を制す人事」（2/3 ページ）
ジョブローテーションは「社員の納得」がなければ、離職やモチベーション低下につながりかねません。それでは社員の納得は、どのように得るのでしょうか。「入社2年で2部署」にローテーションする大手映画製作会社と、「役員も含む全社員が5年以内に異動する」大手家具小売業者のケースをご紹介します。
大手家具小売業者のケース：「同じ部署にいては成長できない」という方針
関連記事
「優秀でも残念でもない、普通社員」の異動に、人事が関心を持たない──何が起きるのか
社員の異動を考える際、人事部が真っ先に関心を持つのは「優秀社員」と「残念社員」。その間にいる大多数の「普通社員」は後回しにされがちという実態がある。しかし、この層への取り組みを疎かにすると、ある懸念が生まれる。
幹部候補か、“万年ヒラ”か キャリアの分かれ目「30代以降の配置」を、人事はどう決めている？
「育成」の観点から異動配置させる20代が過ぎると、多くの企業は「幹部候補の優秀人材」と「それ以外」の社員を選別します。人事は、そうした異動配置をどのように決めているのでしょうか。年代層別の異動配置のロジックをみていきます。
「部下を育てられない管理職」と「プロの管理職」 両者を分ける“4つのスキル”とは？
日本企業はなぜ、「部下を育てられない管理職」を生み出してしまうのか。「部下を育てられない管理職」と「プロの管理職」を分ける“4つのスキル”とは？ 転職市場で求められる優秀な管理職の特徴について解説する。
「優秀だが、差別的な人」が面接に来たら？ アマゾン・ジャパン人事が本人に伝える“一言”
多様性を重視するアマゾン・ジャパンの面接に「極めてだが優秀だが、差別的な人」が来た場合、どのような対応を取るのか。人事部の責任者である上田セシリアさんに聞いた。
Copyright © ITmedia, Inc. All Rights Reserved.