アマゾン・ジャパンの採用トップに聞く「人材獲得競争の戦い方」：ダイレクトリクルーティングだけではなく（2/2 ページ）

即戦力人材の獲得競争が激しい昨今。アマゾン・ジャパンの採用チームは、人材獲得のためどのような取り組みを実施しているのか。同社のヘッド・オフ・タレント・アクィジション古川アニ氏に話を聞いた。

[小林可奈，ITmedia]

ダイレクトリクルーティングとかけ合わせる意味

　間にエージェントを挟まず、企業の採用担当が候補者とじかにコミュニケーションを取るダイレクトリクルーティングは、採用競争が激しい時代に自社の魅力を直接訴求できる手法と言われる。

　アマゾン・ジャパンでは、このダイレクトリクルーティングとエンプロイヤーブランディングをかけ合わせて取り組む。このため、リクルーターとエンプロイヤーブランディングの担当者の双方で統一感のあるメッセージを出すことを心掛けているという。

　エンプロイヤーブランディングのための発信を受け取る人は、いつの日かアマゾン・ジャパンに転職を考える候補者になるかもしれないし、周囲から候補者の背中を押すかもしれない。リクルーターが声をかけたとき、アマゾン・ジャパンの働く場所としての価値が伝わっていれば、ダイレクトリクルーティングを進めやすくなる可能性がある。

何をもって測るのか

　先述したようにエンプロイヤーブランディングは短期的な結果を主目的としたものではないため、取り組みの効果測定の他、担当者をどう評価するのかという問題がある。アマゾン・ジャパンの場合はどうしているのか。

　「たしかに、長期的なものなので評価は難しいです。アマゾンの場合は、SNSなどさまざまなリクルーティングチャンネルで統一感のあるメッセージを出すことでどれだけ候補者が増えたのかや、新たな取り組みをしたかなどで評価していますね。もちろん、最終的には（同社が全社員に対して求めている、16項目の価値観からなる）リーダーシップ・プリンシパルにのっとって判断します」（古川氏）