最大15万円を支給 オンデーズの「社内出稼ぎ制度」、1年が経過して見えてきたこと：不平等や不満があった（3/6 ページ）

メガネ・サングラスの製造販売を手掛けるOWNDAYS（オンデーズ）は、人手不足解消に向けた取り組み「社内出稼ぎ制度」を導入している。運用から1年以上が経過して、どんな変化が出ているのか。

[小林香織，ITmedia]

以前の運用では、不平等や不満があった

　オンデーズの新入社員の9割超は、転居を伴う異動がない地域限定社員となる。これは、「転勤をしたくない」という学生の意向を尊重しているためだ。

　「転勤ありきでは採用が難しいため、当社では自宅から2時間圏内の店舗での勤務を確約して採用をしています。新入社員の1割弱が全国転勤ありで、地域限定社員よりも月給が2万円高くなりますが、転勤をしたくない人が多いですね」（是永氏）

　このような事情があり、中部や北陸など販売職を志望する学生が少ないエリアでは採用が難しく、充足率が低くなってしまう。また、売上向上を狙ってテレビCMを打つタイミングなどで、一時的に人員増加が求められるエリアも出てくる。

メガネという商品で売り上げを伸ばすには、接客業務を行う人員が求められる

　社内出稼ぎ制度の導入以前は、会社側からの「一方的なお願い」として、充足率が高い店舗に対して応援勤務を依頼していた。結果的に、人員に余裕がある店舗で働く社員は応援勤務をすることになり、ネガティブな声があがっていたという。

　「応援勤務は1週間〜1カ月ほどの期間でお願いしていて、多い店舗では毎月2週間ほどの“応援”が発生していました。1人当たりで見ると、2〜3カ月に1度の頻度です。1日当たり1500円ほどの手当を出していましたが、メリットを感じづらいようで『できれば行きたくない』という声が集まっていました」（是永氏）

　発生頻度が偏らないよう配慮はしていたが、どうしても「私たちの店舗だけ応援勤務が多い」という不平等が生まれてしまっていた。一方、人員不足の店舗は残業が多く、社員の疲弊が目立ち、退職にもつながっていた。

　そこで、双方の課題解消に向けた施策として、社長が「社内出稼ぎ制度」のアイデアを出し、実施する流れになったという。