「管理職になりたくない」若手・中堅が続出するワケ 7年目で起きる「成長の空白期間」が組織を蝕む（1/2 ページ）

若手・中堅社員の65％が「管理職になりたくない」と回答。入社3年目と7年目前後に離職意向が高まり、転職や「静かな退職」が進む。企業にはキャリアの空白を埋める仕組み作りが急務だ。

[岡安太志，ITmedia]

　近年、多くの企業で若手・中堅社員の「管理職離れ」が深刻な問題となっている。リクルートマネジメントソリューションズは8月25日、メディア向けに「若手・中堅社員の離職と管理職志向」に関する調査結果を発表した。

　同社の調査によると、約65％の若手・中堅社員が「管理職を目指す気持ちはあまりない」「全くない」と回答したことが分かった。

「管理職を目指す気持ちはあまりない」「全くない」が過半数を占める（提供：リクルートマネジメントソリューションズ、以下同）

　この傾向は入社7年目まで下がり続け、管理職志向は高まらない。一方で「特定の領域で専門性を高める」エキスパート職志向は一貫して管理職志向を上回っている。

管理職志向は7年目まで下がり続け、8年目から上昇傾向になる

　こうした背景には、社員のキャリア意識の変化と、企業内における「成長の空白期間」が深く関係している。

入社3年目と5〜7年目、「2つの壁」が離職を加速させる

　調査によれば、若手・中堅社員の離職意向が特に高まるのは入社「3年目」と「5〜7年目」である。

　技術開発統括部の内藤淳主任研究員はこう語る。「3年目では、仕事の領域が急拡大する一方で、周囲から本格的な独り立ちが求められる時期です。仕事に振り回され、自分でハンドルを握れていないと感じることが多いのです」

リクルートマネジメントソリューションズ 内藤淳主任研究員

　この時期、上司の支援が大きく減ることも、社員の孤立感を強めている可能性がある。さらに入社5〜7年目には、別の問題が浮上する。

　「この時期は仕事の負荷は増えるものの、以前のように仕事の領域が広がらず、同じ仕事を繰り返しているという『停滞感』を抱きやすい時期です」

　この停滞期には、自ら仕事を広げようとする「拡張的ジョブクラフティング」も弱まることが分かっている。結果として、キャリア形成意欲も能力も高い層が「望むようなキャリア発達が見通せない」と感じ、転職に至る。