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モチベーションを高めたいなら達成すればいい：プロジェクトの成功に本当に必要なもの（3）

» 2006年11月29日 12時00分公開

[今村智，HOP2E]

第3回目となる今回は、第1回「優秀なプロマネはメンタルな働きかけもうまい」で触れたゴールアライメントについて、もう少し詳しくお伝えしようと思います。さらに、プロジェクト成功には欠かせないメンバーのモチベーションを高めるためのポイントや、当たり前過ぎてやっているプロジェクト、組織がほとんどないけれど、実は絶大な効果がある“ルール”についてもお伝えしますので、ピンと来た方は最後までお付き合いください。今回もオムニバス形式でお届けします。

ばかばかしいほど簡単で大切なルール

あらためていうまでもないことですが、プロジェクトや組織を運営していくためにはルールが必要です。会議運営のためのルールや、個別の作業を行う際のルール、あいさつのルールなどなど、組織によって本当にさまざまなルールがありますが、私が非常に強力な効果があると感じているのは「言葉遣いのルール」です。小学生じゃあるまいし！と驚かれた方、怒られた方もいるかもしれませんが、私は本気です。

　もちろん、言葉遣いのルールだからといって、目上の人には敬語を使いましょうとか、差別になるような言葉は使ってはいけませんとか、そんな当たり前のことではもちろんありません。ここでの言葉遣いとは、もう少しだけ奥が深いものなのです。

メラビアンの法則

　ところで、あなたはメラビアンの法則というものをご存じでしょうか？

　アメリカの心理学者であるアルバート・メラビアンという方が行った実験結果から名付けられた法則です。その実験結果とは、話し手が聴き手に与える影響の要素とその強さに関する次のようなものです。

言葉そのものの意味による影響力：7％
見た目、表情などの視覚情報による影響力：55％
声の質（高低、速さ）による影響力：38％

　実はご存じの方もいると思いますが、この法則は数値だけが独り歩きしてしまい、「話している内容よりも、どんな調子で、どんな雰囲気で話すかがより重要だ」というような短絡的で誤った解釈をされているケースをよく見かけます。数値の独り歩きはどの分野でもよくあることですので注意しなければいけません。

　メラビアンの実験の意図と、その手法を理解すれば、数値が独り歩きすることもないのでしょうが、ここではそれについて細かく説明することはしません。

　ここでわざわざメラビアンの法則をご紹介したのは、あなたがこの法則にどこかで出合ったときに、数値にだまされないようにしていただきたいからです。

　というのは、メラビアンの法則では言葉そのものの意味による影響力は7％しかないとなっていますが、言葉の力というのは大変に強いものなのです（くどいようですが、メラビアンが行った実験のコンテキストにおいては、これらの数値は正しいはずです）。

　ここでいう言葉の力とは、「相手の意識の方向を変える力」です。例えばあなたが、チームメンバーの成果物に対して満足できなかったとします。そのときに、「どうしてもう少しこんな具合にできないの？」

といった場合と、

「もう少しこんな具合にするにはどうすればいいと思う？」

といった場合では、相手の意識の方向が違うということを感じていただけると思います。

　コミュニケーションのコツは、あなたが相手に考えてほしいこと、感じてほしいことに相手の意識を向けるための表現を考えてから話すということです。

　このコツこそが、私がお勧めするルールなのです。言葉で感情をぶつけることはあまりに簡単です。しかし、嫌味、皮肉をいくらいってもあなたの伝えたいことは伝わりません。相手に考えてほしいこと、感じてほしいことに意識を向かせる言葉掛けが、ポイントです。

　相手の意識を何に向けたいのか？それをよく考えてから言葉掛けをするようにメンバー全員が意識するだけで、チームの雰囲気はぐんと良くなるのです。

モチベーションを高める

　モチベーションの話には、マズローの欲求の5段階モデルや、内発的動機、外発的動機といったそれっぽい？言葉がよく出てきます。その結果何となく理由付けされて、なるほどと思ってみても、相変わらず自分のモチベーションは上がらない、という経験をお持ちの方もいるのではないでしょうか？

　実際に、チームメンバーのモチベーションを高めるために、懇親会やボーナス、表彰といったことをしている組織もたくさんあります。もちろん、どの取り組みもそれなりの効果があるでしょうし、場合によってはほとんど効果が感じられないということもあるかもしれません。ここで少しだけ考えていただきたいのですが、プロジェクトにおけるモチベーションとは、どんなものでしょうか？

　たまにこんな勘違いをしている人がいます。「モチベーションとは、つまらない仕事でもやる気をもって取り組むということだ」いかがでしょうか？ギクッとした人もいるかもしれませんね。

　残念ながらつまらないものはつまらないのです。仕事にどのような意義、価値を見いだせるかは、モチベーションとは別の問題です。いくら考えても、見方を変えてみても、自分にとって何ひとつ意義なり価値を見いだせないのであれば、それにやる気を持って取り組むなんて無理な話です。それはモチベーションの問題ではなく、職業選択の問題、会社選びの問題、役割分担の問題といったものです。このような場合には、選択が間違っているのですから、違う選択が求められます。そうではなくて、仕事には意義も価値も感じているけれど、なかなかやる気が出ないという状態であれば、これからお伝えするモチベーションを高める方法が役立つかもしれません。それでは、モチベーションを高めるポイントです。

それは、

「モチベーションは達成欲を満たすことで高まる」

です。

　これだけではちょっとピンと来ないかもしれませんので、もう少し説明しますね。達成欲を満たすということは、文字通り達成したいという思いを満たす、つまり、達成するということです。つまり、モチベーションを高めるには達成すればよいということです。

　おや？何だか反対に感じる人が多いのではないでしょうか？多くの人は、何かを達成するためにモチベーションを高めることを求めています。しかし、ここでは達成することでモチベーションが高まるといっています。どちらが本当なのでしょうか？答えはどちらも正しいのです。どういうことかお分かりでしょうか？

“必ず”達成できる目標を設定すること

　プロジェクトでよくある光景を例に取って話をしましょう。あなたはあるプロジェクトのリーダーであるとします。そしてあなたのチームにはいろんな個性のメンバーがいるのですが、その中には、スキルは良いものを持っていそうなんだけれど、仕事を頼むとすぐに「それはちょっと難しいです」とか、「それをやるとなると相当時間がかかりそうです」という人がいます。あるいは、毎回約束した期日に成果物が出来上がらないという人もいるかもしれません。ひょっとすると、まさにいまこれを読んでいるあなた自身がそのような状況にあるのかもしれません。

　このような状態の人には、“必ず”達成できる目標を設定することが有効です。それもできるだけ短時間で。例えば、1日で達成できる目標、半日で達成できる目標を設定します。

　もちろん、それらはどんなことでもいいということではなく、最終的な目標につながるものであることが望ましいです。例えば、システムの大きな機能単位で開発を任せた場合であれば、

　「今日はこの機能を実現するために必要な、＊＊というメソッドを1つ完成させる」という具合です。これはできるかもしれないしできないかもしれないという目標ではなく、必ずできる粒度に小さく砕いた目標を設定します。

　目標を設定して、それができたかできなかったかではなく、必ずできる目標を設定することがポイントです。なぜでしょうか？

　いつも目標を達成できない、約束を守れないというのは、負け癖が付いている状態といえます。スポーツ選手のみならず、スポーツ犬から昆虫相撲のカブトムシ、クワガタに至るまで、負け癖の付いた状態では絶対に勝つことができません。一方で、勝ち癖が付いている状態であれば、本来は自分よりも強いはずの相手にまで勝つことができます。

　必ず達成できる目標を設定することで、この勝ち癖を付けるようなものだと考えてください。犬や昆虫と一緒にするななどと怒らずに、一流のスポーツ選手が一流と呼ばれる理由を考えてみれば、「あながちうそではないかも」と思っていただけるのではないでしょうか。

　彼らがなぜあれほどまでに非凡な結果を出せるのか？彼らの結果に非常に大きな影響を与えているのが、勝ち癖なのです。そして、これはスポーツ選手だけに有効というものではもちろんありません。ビジネスの場面においても、いまよりも良い結果を出そうとするならば、この勝ち癖の力を利用しない手はありません。

　さまざまなプロジェクトにかかわってきた経験から思うのは、多くの人が知らず知らずのうちに負け癖を付けてしまっているなぁということです。いきなり無理そうなプロジェクトに投入され、明確な目的の説明もないまま目先の作業を任され、何となく危うさを感じながらそれでも一所懸命日々の作業をこなしているけれど、進ちょくは徐々に遅れだし、気が付いたときにはもう絶対に間に合わない。ほら、思ったとおりダメだった。という感じです。

　こうしたプロジェクトを経験すれば、一発で負け癖が付いてしまっても不思議ではありません。むしろ、そうならない人の方がおかしいのかもしれません。

　でも安心してください。勝ち癖の付け方は、上で述べたように簡単です。メンバー1人1人が勝ち癖を付けていけば、最初は難しいと思われたプロジェクトでも成功することができるということは、実際のコンサルティングの場において何度も実証済みです。

ゴールアライメント

　さて、次はゴールアライメントについてお伝えします。ゴールアライメントについては、本連載の第1回目で簡単に触れましたが、その詳細については触れていませんでした。というのも実は、これを文章で書いても、多くの方は残念ながら実践しません。本を読んで「これは良いことを知った。良かった、良かった」と思っても、実際に行動に移す人はほんの１?２％だといわれています。読んで「良さそう」と思うことでさえそのような状況なのに、このゴールアライメントは、文章で読んでもちっとも「良さそう」に思えないのです。書いている私自身、文章で読んだだけであれば「怪しい」と思うことはあっても「良さそう」とは思えないのです。

　ですから、ここでのゴールアライメントの説明は実際のセミナーでお伝えしているものに比べると、より一般的な簡易版としてお伝えします。

　第1回目では、ゴールアライメントについて次のようにお伝えしました。「1人1人の役割におけるミッション、信念、能力、行動、環境の一貫性と、プロジェクトとしてのミッション、文化、戦略、行動、環境の一貫性との両方の調和を取ることが大切なのです」

　問題は、この調和をどのようにして取るのかということですね。これは、相手を操作することとは全く違いますので、各メンバーが自分の中で納得できるかどうかを確認することが目的となります。

重要な役割を果たすのが“言葉遣いのルール”

　そして、ここでも重要な役割を果たすのが“言葉遣いのルール”です。プロジェクトの目標に対して、各メンバーがその信念に反していないか、能力に見合うものだと感じられるか、どのような行動を取るべきかが分かっているか、適切な環境を整えられるか、といったことを確認していくための質問を投げかけるのです。

「今回のプロジェクトのゴールは＊＊だけどいいですね？」

「今回の君のゴールはXXということだけど、今回のプロジェクトでそれは実現できそうかな？」

ではなく、わ・ざ・わ・ざ　信念、能力、行動、環境に分けて、それぞれの問い掛けをするのです。

　例えば、「あなたの信念の中で、この役割を遂行するに当たって有効なものは何？」「いままでのキャリアを通していろんな能力を磨いてきたと思うけど、今回の役割に特に有効な能力は何？」、「反対に、いまは持っていないけど必要だと思う能力は何？」といった具合です。行動、環境に関しても同じように、いまできる行動、今後取りたい行動、いま持っている環境、さらに必要となる環境、設備などについて確認します。

　これによって、今回のプロジェクトにおける役割に対して、挑戦するに値する十分な経験能力などを持っているということの確認と、目標を達成するためにさらに必要な能力や、外部からのサポートについてもきちんと認識することができるようになります。

　すると、人によっては新しい役割や技術に対する恐れが軽減されることもあれば、もう少し違った役割の方がふさわしいということに気付くこともあります。

　どのような結果になろうとも、最終的にはチームにとっても、メンバーにとっても良い結果を得ることになるのです。

　「え？わざわざこんなことを聞いていくの？」と思われるかもしれません。あなたの

チームが、現状で十分なチーム力を持っているということでしたら、この記事すべてを無視していただいて構いません。

　しかし、そうでないなら、こうした小さなことが大きな結果の違いを生み出すのだということも認識していただきたいと思います。

　ゴールアライメントは、実践していただければそのパワーを実感していただけるのですが、実践しない限りは効果があるとは感じられないところが欠点かもしれません。しかも、実践するときには相手との信頼関係が構築できていなければならないし、相手に合わせた柔軟な言葉掛けも必要という、内容は簡単だけれど実は非常に高度なプラクティスです。

　今回は、言葉遣いのルール、モチベーションを高める方法、ゴールアライメントについてお伝えしました。あなたのチーム力の強化に少しでもお役立ていただけることを願っています。

筆者プロフィール

今村智（いまむらさとし）

HOP2E主宰。ユーザー企業の情報システム部員、システムインテグレータのマネージャ、米国開発ソリューションベンダーにおけるプロセスコンサルタント、というそれぞれの立場から様々なプロジェクトに従事。それらの経験と、NLP、コーチングなどのスキルを組み合わせて、プロジェクトの現場をハッピーにするための活動を展開中。

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