面接で人を見抜けるはずがない（1/2 ページ）

[川口雅裕，INSIGHT NOW!]

著者プロフィール：

川口雅裕（かわぐち・まさひろ）

　組織人事コンサルタント （コラムニスト、老いの工学研究所 研究員、人と組織の活性化研究会・世話人）

　1988年株式会社リクルートコスモス（現コスモスイニシア）入社。人事部門で組織人事・制度設計・労務管理・採用・教育研修などに携わったのち、経営企画室で広報および経営企画を担当。2003年より組織人事コンサルティング、研修、講演などの活動を行う。

京都大学教育学部卒。著書：「だから社員が育たない」（労働調査会）、「顧客満足はなぜ実現しないのか〜みつばちマッチの物語」（JDC出版）

　まっとうな人なら、全てのマネジャーが部下の人事考課の際にいつも「評価は難しい」と思う。どのような会社の取締役会であっても、誰を昇進させるか、誰にどのような役割を担ってもらうかに頭を悩ませ、議論が尽きない。このように評価というものは、何年も一緒に働き、日ごろ顔をつき合わせて仕事をしている人に対してであっても容易に行えるものではない。それどころか、考えに考えた末に下した評価が本人や関係者の納得を得られなかったり、議論を尽くして行った昇進や人事異動が失敗してしまったりする。

　それなのに、数十分の面接で応募者が見抜けるというのは、おかしな話だ。いろいろな面接法があるようだが、要件の設定と質問の仕方を変えるだけで見抜けるようになるほど、人間は単純ではない。そもそも、面接官は人間なので先入観や偏見から逃れることはできず、また、それぞれに異なる価値観を持っており、さらに目を開いて対話をしているので相手の視覚的印象にも大いに左右されるわけで、評価の結果に影響を与える要素は非常に多い。「こう聞いて、こう答えたら、こういう特性である」などという判断が可能だと考える人がいるのが不思議である。

　社内のよく知っている人に対する評価に悩む一方で、初対面の応募者の評価はできる（短時間で見抜ける）と思うのはなぜだろうか。おそらく、心のどこかで応募者を見下しているからだ。社内の人であれ応募者であれ、相手が人間である以上、その評価は等しく難しいのが当然であるのに、応募者なら短時間で見抜けると思うのは、社内の人間に比べて応募者を人として尊重していない証拠である。言い方を換えれば、応募者に対するリスペクトが足りない人ほど、「見抜ける」と考えがちになる。