業務内容を給与にひも付ける「職務給」を導入する企業が増えていますが、まずは管理職層からという流れになっており、一般社員層はこれまで通り職能給のままという企業が少なくありません。一般社員層の職務給はどのような状況になっているのでしょうか。
従業員のキャリアに、マネジメント職（組織長）とプロフェッショナル職（非組織長、専門職）の2つの選択肢を設ける企業が増えてきました。両者の給与をどのように設定・調整するかは、自社の人事制度を試行錯誤する人事職のみならず、キャリアに悩む多くのビジネスパーソンにとっての関心事でしょう。マネジメント職とプロフェッショナル職、どちらを選ぶ方が給与処遇面で有利になるのでしょうか。
抜群の業績を挙げた営業課長が高額の業績賞与をもらい、総務部長よりも年収が高くなるのはさほど珍しいことではありません。しかし、賞与ではなく「基本給としての職務給」についてはどうでしょうか？ この答えは企業によって異なります。
業務内容を給与にひも付ける「職務給」。その導入状況を見ると、全社員に職務給を導入する企業と管理職層だけに導入する企業とに分かれます。そして、一般社員層だけに職務給を導入する企業はありません。どうやら企業の職務給導入目的は「管理職層をどうにかしたい」というところにありそうです。
務内容を給与にひも付ける「職務給」への関心が高まっており、導入を検討する企業が増えています。しかし、メディアで極端な事例ばかりが取り上げられがちなせいか、人事部や経営者にも日本における職務給導入企業の実態があまり正確に伝わっていません。例えば「ジョブ型を導入すると解雇しやすくなる／されやすくなる」と思っていませんか？ また「職種や担当業務が変わると給料が変わる／職種や担当業務が変わらないと給料が変わらない」と思っていませんか？
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事配置の基本方針として「適所適材」を掲げる企業が増え、これからの配置は適所適材だ！ という雰囲気です。しかし、ちょっと待ってください。
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「育成」の観点から異動配置させる20代が過ぎると、多くの企業は「幹部候補の優秀人材」と「それ以外」の社員を選別します。人事は、そうした異動配置をどのように決めているのでしょうか。年代層別の異動配置のロジックをみていきます。
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社員の異動を考える際、人事部が真っ先に関心を持つのは「優秀社員」と「残念社員」。その間にいる大多数の「普通社員」は後回しにされがちという実態がある。しかし、この層への取り組みを疎かにすると、ある懸念が生まれる。
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非管理職層の異動配置に「明確な方針がある」企業は約2割。後回しにされがちな「その他大勢」の社員を適材適所に配置するには？ 自社に適した配置施策の組み合わせを探るために、知っておくべきこととは。