KPIを正しく設定するためには、いきなり数値目標を決めるのではなく、「ゴール」（KGI）→「重要な要素」→「測定すべき指標」（KPI）の順で設計することが大切です。
成功したことを分析するのと同じくらい、あるいはそれ以上に重要なのが「できなかったことの分析」です。目標に届かなかった場合、それを単なる「失敗」として終わらせるのではなく、「次にどうすれば達成できるのか？」を考え、具体的な改善策を講じることが大切です。
成功したときこそ、その要因を正しく分析することが大切です。なぜなら、その成功が再現可能なものなのか、それとも偶然の産物だったのかを見極めることで、次の成長につなげられるからです。
1人のマネージャーが直接管理できる人数には限界があります。この限界を突破し、より多くのメンバーが効率的に動ける組織を作るためにも、仕組み化が不可欠です。
本当に強い組織は、個々の人材に頼るのではなく、個々の人材のナレッジシェアを継続的に行うことによって組織のパフォーマンスを維持・向上させています。
本当に強い企業は、社員個々の能力を伸ばしながらも、それを組織としての資産に変えていく仕組みを持っています。本稿では、個々の人材が、単なる「人的リソース」ではなく、企業を成長させる「人財」へと変わる仕組みとは何かについて見ていきます。
1997年にわずか13店舗、32万円の売り上げから始まった楽天が、現在国内EC流通総額6兆円規模の世界的企業に至った成長の秘訣は何か――。楽天市場のエンジニアリーダーや部長として活躍してきた著者が、楽天で学んだ「仮説→実行→検証→仕組化」を基にしたPDCA-Sを紹介します。
1997年にわずか13店舗、32万円の売り上げから始まった楽天が、現在国内EC流通総額6兆円規模の世界的企業に至った成長の秘訣は何か――。楽天市場のエンジニアリーダーや部長として活躍してきた著者が、楽天で学んだ「仮説→実行→検証→仕組化」を基にしたPDCA-Sを紹介します。