人事部長は「総括」をしているのか：結果を出す人の特徴（1/3 ページ）

[川口雅裕，INSIGHT NOW!]

著者プロフィール：川口雅裕（かわぐち・まさひろ）

　組織人事コンサルタント （コラムニスト、老いの工学研究所 研究員、人と組織の活性化研究会・世話人）

　1988年株式会社リクルートコスモス（現コスモスイニシア）入社。人事部門で組織人事・制度設計・労務管理・採用・教育研修などに携わったのち、経営企画室で広報および経営企画を担当。2003年より組織人事コンサルティング、研修、講演などの活動を行う。

　京都大学教育学部卒。著書：「だから社員が育たない」（労働調査会）、「顧客満足はなぜ実現しないのか〜みつばちマッチの物語」（JDC出版）

　当たり前ですが、同じ失敗を繰り返さないために振り返りは欠かせません。同じように、成功を再現しつづけるにも振り返って総括しておくことは、個人でも組織でもとても大切です。もちろん、総括すれば必ずうまくいくというわけではありませんし、過去の成功や失敗に縛られてしまうという危険性もありますが、基本的には過去を参照できるのとそうでないのでは結果は違ってくるでしょう。優れた組織や結果を出せるベテランというのは、しっかり総括することが習慣化されているのではないかと思います。

　その点で気になるのは、企業の人事部です。営業などのラインでは仕事の成否が数字で明確になるため、なぜこういう結果になったのかという疑問が自然にわいてきて、振り返るという行動に移されますが、人事という仕事はその結果が数字になりにくいので振り返る動機が生まれにくい面があります。

　過去に行った人事異動や昇進は、振り返ってどうだったかとはなかなか考えません。評価・等級・給与・褒賞などの人事制度の変更、研修の実施、就業ルールの改廃、採用など、人事部が手掛ける業務は幅広いものがありますが、そのいずれもが数字ではっきりと表現されるものではなく、したがって総括がなされることはほとんどありません。

　また総括というのは、精神的に大変な面があります。それは、実行した責任者や担当者を批判することにつながりかねないからで、同じ会社であれば元上司や先輩がやったことを評価し、場合によっては失敗であったと結論づけなければならないとすれば、気が進まないのは当然かもしれません。

　そして、総括が難しい（総括から逃げた）結果として利用されているのが、「モチベーション」や「組織風土」をサーベイ調査して数値化、可視化するような商品なのでしょう。しかしながら、こういうサーベイ商品は、総括とは全く異なるもので代替品とはなり得ません。